1. Социальная организация: понятие, признаки, внутренняя структура, внешняя среда социальных организаций, строение.
Существует множество определений социальной организации, одним из центральных можно назвать рассматривающий социальную организацию как систему, направленную на достижение определенной цели и как специфический социальный объект, выступающий одновременно коллективным участником скооперированной деятельности, по словам социолога Г.Шермана.
Выделяют четыре основные направления в определении организации:
1. К. Барнард: организация-вид кооперации людей, которые отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Основой служат действия людей, их кооперации, необходимость достижения целей.
2. Д. Марч и Г. Саймон: организация - это распространенное сообщество людей во взаимодействии с центральной координирующей системой. Специфичность и координация внутри организации подобна сложному биологическому организму.
3. П. Блау и У. Скотт: основная характеристика сложившейся организации ее формализация и наличие формальной структуры.
4. А. Этциони: организация - социальное объединение, конструированное для специфических целей. Основой является сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.
Понятие социальной организации возникло в конце ХVIII – начале XIX века во Франции, но применялось до ХХ века как синоним социальной системы.
Классификация организаций достаточно разнообразна: по типу целей, стоящих перед коллективом, по форме собственности, по характеру деятельности, по включенности сотрудников в процесс реализации задач и возможности влиять на их постановку, степени формализации, типу внешней среды и взаимодействию с ней. Так же различна классификация по основаниям и здесь выделяют социетальные и локальные; жестко структурированные и менее жестко структурированные; административные и общественные; деловые и благотворительные; частные, акционерные, кооперативные, государственные и общественные.
Признаки социальной организации . Существенными признаками организации являются:
1.ориентация на социальные потребности
2.целенаправленность и целедостижимость
3.целостность и интегрированность
4.иерархия
6.человеческий компонент (субъект и объект управления)
7.наличие организационной культуры
Внутренняя структура социальной организации складывается из специфических элементов, коллектива и корпоративной культуры.
Элементы внутренней структуры организации. Главную роль в организации занимают организационные цели, также не менее важна стратегия – разновидность долгосрочного плана развития организации с учетом актуальных и потенциальных возможностей организации, которая влияет на формирование организационной структуры и на логику развития самой организации. Еще один компонент внутренней среды организации - технология (совокупность средств деятельности), которая в полной мере влияет на состояние структуры организации.
Совместная деятельность людей порождает цели разного уровня и содержания. По мнению А.И. Пригожина существуют несколько видов организационных целей:
1. Цели-задания. Программы общих действий для исполнения заданий извне. Они являются приоритетными и главными для организации. (преподавание в школе, медицинская деятельность, научно-исследовательские работы).
2. Цели-ориентации. Множество целей, реализуемых через организацию, обобщенные цели коллектива, личные цели каждого члена организации.
Все эти виды находятся в постоянном взаимодействии друг с другом.
Проблема влияния технологии на структуру организации была исследована в работах представителей социотехнического подхода в социологии организации таких как Дж. Вудворд, Р. Дабин, А. Раис, Э Трист, Н. И. Лапин, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан. Они указали на технико-технологический компонент организации, как на элемент, который образует практически самостоятельную систему регуляции поведения людей.
Все элементы внутренней среды взаимосвязаны, но все они предопределены целью, которая является связующим звеном в коллективе.
Коллектив. А. Ковалев. выделяет три стадии развития коллектива, которые условно делятся на:
1. стадия первичного синтеза, когда происходит знакомство и адаптация
2. стадия дифференциации наступает с появлением лидеров и очерчиванием функций людей
3. стадия вторичного синтеза при возникновении общности интересов, целей и установок.
Функции коллектива заключаются в привлечении сотрудников к участию в управлении, создании психологического комфорта и включении личности в общественную деятельность.
Внешняя среда социальной организации. Любая организация существует и развивается во взаимодействии с окружающей внешней средой. Английский исследователь Ричард Тертон выделяет основные факторы влияния на организацию внешней среды - это роль государства и политической системы; влияние рынка; роль экономики; влияние социальных и культурных факторов; технология из внешнего окружения. Перечисленные факторы влияют на все сферы деятельности организации.
Внешняя организационная среда включает в себя отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы или являющихся потребителями результатов ее деятельности, продукции или услуг. В связи с этим, появляется новая функция организации-связи с общественностью (Public relations).
Строение организации. Организации относятся к числу сверхсложных систем, имеют достаточно сложную структуру, которая различается по степени формализации.
Формальная социальная структура –такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязь между ними специализированы и четко очерчены и не зависят от личностных характеристик сотрудников. Взаимосвязь между членами такой структуры основана на жестких правилах, регламентах, положениях.
Бывает трех видов: рациональная, безличная (абстрактные индивиды), однозначная (четко расписанные функциональные отношения).
Одним из главных признаков формальной организации является формализация как стандартизация поведения.
Неформальная структура организации формируется из позиций и взаимосвязи, возникающих на основе личностных характеристик и на отношении престижа и доверия. Такая структура подвижна, неустойчива и более изменчива по сравнению с формальной структурой.
Особенности социальных организаций . Организационные образования имеют большое многообразие форм. Встречаются социальные общности, обладающие некоторыми признаками организаций (разделение функций, иерархия, принятие решений, фиксированное членство). Соответственно, организация имеет отличительные черты от таких социальных общностей, как классы, нации:
Реализация потенциальных возможностей и способностей человека
Формирование единства интересов людей
Сложность, динамизм, высокий уровень неопределенности.
Социальная организация в наше время – это динамичная структура, с тенденциями в развитии интегрированных операционных систем, развитии организационных структур, развитии систем стимулирования, стабилизации состава работников, вовлечении работников в управление, дебюрократизацией.
Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.
Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, оттого, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.
Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.
Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Анализ окупаемости затрат на персонал
Билет 4.
1. Зарубежный опыт УП в XIX - XX веках
Первый этап развития теории управления (1885-1920 гг.) был основан на положении о том, что управлять можно научно ("научное управление"). Он связан с именем американца Фредерика Тейлора (1856-1915)
Еще в конце 70-х годах XIX века, работая в сталелитейной компании, Ф.Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему "научного управления". В 1895 г. он опубликовал свою первую статью по менеджменту. В 1903 г. вышла его книга "Цеховой менеджмент", а в 1911 г. - книга "Принципы и методы научного управления". Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г., после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению системы целевого менеджмента.
Научное управление фактически было основано на детальном изучении процессов человеческой деятельности на производстве и предлагало методы упорядочения, оптимизации этой деятельности. Ф.Тейлор предусматривал конкретные мероприятия по рациональному использованию труда рабочих: точный учет рабочего времени, исследование трудовых ресурсов путем их разложения на простейшие операции и их хронометраж, установление контроля за каждой операцией, применение дифференцированной оплаты труда, искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости . Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих на соответствующие профессии.
Ф.Тейлор сформулировал основные принципы управления и довольно широко применяли их на практике. В начале XX в. научное управление начали применять в промышленности, на транспорте, в строительстве и других отраслях не только в США, но и в Англии, Франции и других странах.
Несостоятельность концепции тейлоризма начала выявляться уже в 20-30-х гг. Изменение социально-экономических условий, техники и технологий, вместе с ростом качества и организованности рабочей силы, определенной переориентации ценностных установок наемных работников привели к тому, что социальным проблемам на производстве и в управлении начинают уделять все большее внимание.
Огромные изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, участие государства в дела рабочих и служащих имели в качестве результата появление государственных социальных программ и развитие структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Одним из первых среди предпринимателей, кто первыми применили методы управления кадрами, является Б.С.Раунтри ("Шоколадное производство"). Уже с 1897 г. в этой компании, осуществлялись меры, направленные на улучшение труда рабочих . В их числе создание медицинской службы, организация школы для завершения среднего образования, введение пятидневной рабочей недели и т.д.
В 1914 г. Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, открыл "психологический отдел". К началу 20-х годов работа с кадрами в большинстве крупных компаний и правительственных организаций получает новый статус.
Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочими; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов.
Резкий сдвиг произошел в 30-х годах, когда на отделы кадров были возложены функции и ответственность, значительно усилившие их положение. Основным фактором явились рост профсоюзного движения в эти годы, а также признание руководством фирм и корпораций роли персонала в производстве. Во многих компаниях отделу кадров (или отделу производственных взаимоотношений) были даны широкие полномочия по разработке единой политики в области кадров, по руководству и контролю за ее проведением.
Следующий крупный шаг (1920-1950 гг.) в развитии западной управленческой мысли был связан с возникновением классической или административной школы, и французом Анри Файолем, идеи и работы которого получили широкое распространение в эти годы.
Анри Файоль (1841-1925)
Является наиболее значительной фигурой, которую Европа дала науке управления в первой половине XX века. В 1888 г. он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одним из самых процветающих предприятий во Франции. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал "теорию администрации". Его первая статья на эту тему вышла в 1900 г., а книга "Общее и промышленное управление" - в 1916 г. Выйдя в 1918 г. в отставку, Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований (позже объединившийся с французской организацией последователей Тейлора).
Он первым поставил проблему организованного обучения менеджменту, что можно признать первым самостоятельным результатом "науки администрирования.
Приверженцы этой школы видели необходимость создания универсальных принципов управления. То есть, в отличие от научной школы (занимавшейся повышением эффективности труда на уровне ниже управленческого), начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Их главной заботой была эффективность труда в более широком смысле слова.
Приведем сжатое изложение некоторых из 14 принципов управления, сформулированных А.Файолем, многие из которых до сих пор представляют практическую полезность и интересны нам с точки зрения управления персоналом.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность - ее составляющая противоположность. Где даются полномочия -там возникает ответственность.
Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее персоналом. Установление этих соглашений, связывающих фирму и ее персонал, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. (Вспомним Библию: Единоначалие, а также Золотое правило).
Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым началом и иметь одного руководителя.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких как планирование и организация.
Третий этап развития управленческой мысли связан с развитием школы человеческих отношений. Это направление было не что иное, как использование достижений психологии и социологии в управлении.
Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949) - одни из самых крупных авторитетов школы человеческих отношений. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".
Знаменитые исследования Э.Мэйо (в частности, Хоторнские эксперименты в "Вестерн Электрик Компани") открыли новое направление в теории управления, он одним из первых выдвинул идею создания науки об управлении людьми. В 1927 г. он разработал социологическую концепцию групповых устремлений и обнаружил силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми. Как оказалось, часто работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы..
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что букет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
В 60 - 70-е годы наряду с понятием управление персоналом утверждается термин управление человеческими ресурсами. В одной из статей американского социолога Роберта Майлза модель "человеческие отношения" противопоставлялась модели "человеческие ресурсы". Майлз говорит о том, что в модели "человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. Для последователей этой школы центральной являлась мысль, что производственная организация - это трудовая община, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы в какой-то степени само собой может привести к хорошим результатам. Позже оказалось, что в модели "человеческие отношения" переоценивался социальный фактор в процессе производства. Помимо заботы о хорошей атмосфере на рабочем месте необходимы продуманная постановка производственных задач, ясные правила, четкое разграничение ответственности, хороший материал и хорошая рабочая среда.
Модель "человеческие ресурсы" рассматривала сотрудников как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия, которые необходимо развивать
Новый фактор , вторгающийся в практику управления производством знаменовал собой в середине 70-х крупный конфликт между автомобильным королей Генри Фордом II и его управляющим Ли Якоккой. Молодой талантливый администратор, получивший фундаментальное экономическое и правовое образование реорганизовал всю систему управления компанией Форда, работавшую по традициям заложенным еще в начале XX века. Став фактически главным руководителем "Форд Мотор Компани", Ли Якокка предпринял шаги, чтобы закрепить это положение юридически, но был уволен Г.Фордом II, осознавшим опасность своему положению: владельца корпорации.
Ли Якокка перешел в компанию "Крайслер", испытывавшую в то врем; огромные финансовые трудности и стоявшую на грани банкротства, и за короткий срок сумел сделать ее процветающим предприятием.
С 60-70-х годов в практике управления персоналом происходят значительные изменения: человеческому фактору придается все большее значение. Кадровые службы многих американских корпораций преобразуются в службы "человеческих ресурсов". Планирование трудовых ресурсов принимает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений общей стратегии управления.
Развитие менеджмента человеческих ресурсов шло в какой-то степени параллельно с развитием европейской цивилизации. Многие формы участия сотрудников в процессе организации труда и выработке решений (например, рабочие совещания и советы предприятия) получили широкое распространение.
Исследователи этого периода обратили внимание на роль внутриорганизашюнной коммуникации персонала. Десятилетие 80-х было отмечено открытием значения организационной культуры как мощного инструмента управления.
Было обнаружено, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, точнее - в его сознании, культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организации.
В 90-е годы наблюдаются три тенденции. Первая связана с некоторым возвращением к прошлому, с осознанием значения материально-технической базы современного производства и оказания услуг.
Вторая тенденция касается социальных и поведенческих аспектов - тенденция усиления внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участию рядовых работников в получении прибыли и в осуществлении управленческих функций .
Третья тенденция проявляется в усилении характера управления.
Используя японский опыт, в США и ряде европейских стран в последнее время также разработаны различные модели управления, в центре которых находится человек. Такие модели, как правило, содержат следующие блоки: 1) персонал организации; 2) тщательный учет знаний и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме; 3) стиль и культура деловых взаимоотношений в организации; 4) долгосрочные цели развития организации.
Современные стратегические концепции управления кадрами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности и нацелены на подготовку кадров в соответствии с меняющимися требованиями рынка и с учетом новых технологий.
В наст. время сформировались основные тенденции УП:
1) Ориентация на регулярное повышение квалификации персонала
2) Стремление к снижению текучести кадров. Особое внимание уделяется нематериальным формам мотивации (мед. страховка, общефирм. мероприятия, оплачиваемые обеды, банк нераб. дней и т.д.
3) Стремление к единому статусу (единая парковка, единый зал в столовой для работников и руководителей)
При этом необходимо исходить из ряда концепций:
социальные инновации так же важны, как и технологические; капитал нужно инвестировать не только в передовую технику, но и в равной мере в подготовку и обучение кадров;
координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;
проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать корпоративный стиль работы.
Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек, его инициатива; результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие организации как системы, ее основные виды и общие характеристики. Ключевые элементы внешней среды организации как среды прямого и косвенного воздействия. Анализ внутренней среды организации по функциям менеджмента, характеристика ее факторов.
презентация , добавлен 02.04.2016
Взаимосвязанность всех элементов организации и влияние на них факторов внешней среды. Анализ факторов, которые косвенно воздействуют на предприятие. Учет факторов внешней среды для эффективного функционирования организации на примере ОООПКФ "Ива-С".
курсовая работа , добавлен 01.03.2011
Концепция внешней среды организации, значение, направления ее оценки и анализа. Классификация влияния ряда внешних факторов. Общие характеристики внешней среды. Организация как элемент внешней среды. Влияние среды прямого и косвенного воздействия.
реферат , добавлен 04.10.2011
Характеристика торговой организации. Внутренняя и внешняя среда организации. Проблема взаимоотношения организации и среды. Взаимосвязанность всех элементов организации и влияние на них факторов внешней среды. Логическое взаимоотношение уровней управления.
курсовая работа , добавлен 19.07.2011
Классификация факторов и качеств внутренней и внешней сред, организации, их структура и SWOT-матрица как метод исследования. Анализ основных производственных и экономических показателей ООО "Кижмола". Среды прямого и косвенного воздействия на организацию.
курсовая работа , добавлен 14.11.2011
Характеристика элементов внутренней среды: история создания, миссия, характеристика ресурсов, структура и культура организации. Внешняя среда организации - факторы прямого и косвенного воздействия. Обоснование выводов о жизнеспособности организации.
курсовая работа , добавлен 14.11.2014
Характеристики внешней среды организации. Анализ среды ее прямого и косвенного воздействия. Обзор модели влияния внешней среды на организацию. Цели, задачи, структура и технологии внутренней среды организации. Роль кадров в формировании ее культуры.
презентация , добавлен 22.11.2011
Размер и территориальное расположение организации; Численность и качество персонала; Отраслевая принадлежность и профиль предприятия; Форма собственности; Финансовое положение; Состояние основных фондов и технический уровень производства; Социальная инфраструктура; Содержание и организационные формы трудового процесса; Известность фирмы, ее традиции и имидж.
5.Социальное развитие отдельной организации.
Изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.
Изменение в социальной сфере осуществляется путем управленческого воздействия на составляющие ее компоненты. Управление – деятельность по упорядочиванию, координации процессов взаимодействия между людьми, между материальными объектами, между теми и другими. Объект управления – то, на что направлен управленческий процесс (люди, их социальные отношения, взаимосвязи). Субъект управления – направитель указанного процесса, совокупность управленческих звеньев (подразделений) и руководящих лиц, обладающих определенными полномочиями и ответственностью.
Управление социальным развитием организации.
Объект – создание благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, их материальное и моральное вознаграждение, социальная защита, формирование и поддержание здоровой нравственно-психологической атмосферы, обеспечение делового сотрудничества и социального партнерства.
9.Цели развития социальной среды.
Совершенствование социальной структуры персонала, регулирование численности работников; Улучшение условий работы, охраны труда и безопасности работников; Обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; Стимулирование эффективного труда; Создание и поддержание в коллективе положительной морально-психологической атмосферы; Рост жизненного уровня работников.
31. Субъекты социального парнерства
Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей силы. Субъектами социального партнерства в практической деятельности выступают: профсоюзы, предприниматели (работодатели), государство.
Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы.
защиту прав и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями: традиционные профсоюзы; новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы.
Традиционные профсоюзы - это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Альтернативные (новые, независимые) - это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкурирующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны.
Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства.
Первая - это либеральная (монетаритсткая) модель. Она основана на минимизации государственной собственности и абсолютизации частной. Этой модели более всего соответствует государственное устройство С Ш А.
Вторая - это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.)
К числу субъектов социального партнерства могут быть отнесены:
1. Со стороны работников:
* профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;* общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;* полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;
* многофункциональные общественные движения наемныхработников рыночно-демократической ориентации (СТК,рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.
2. Со стороны работодателей:
* директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;* собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур; * общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.
3. Со стороны государства:
* обще социальные и общеполитические органы государственного управления,
хозяйственные министерства и ведомств;* государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.