Трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений компании-работодателя и ее работников, определяющий условия приема на работу и увольнения, использования рабочего времени, отдыха и иных вопросов, касающихся внутреобъектной организации труда.

Главной целью создания трудового распорядка является установление контроля над совместной трудовой деятельностью, приведение работы коллектива в общую стратегию компании с учетом особенностей конкретной бизнес-отрасли и предприятия.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Разработанный и утвержденный руководителем компании трудовой распорядок координирует взаимоотношения как между сотрудниками, так и между работодателем и его трудоустроенными, а также формирует дисциплину труда.

Трудовым распорядком регулируются следующие вопросы:

• порядок ведения производственного процесса и контроль над качеством производимого товара/услуги, осуществляемые в условиях выполнения всех требований трудового законодательства;
• порядок иерархических взаимоотношений и нормы поведения внутри рабочего коллектива;
• рабочее время и его использование, нормирование перерывов между работой.

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации – одно из главных условий трудового контракта/договора.

Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок имеют явную взаимосвязь. Первое понятие определяет реализацию второго в рамках правового поля, регламентирующего права и обязанности сторон работник-работодатель, а также последствия за ответственный или безответственный подход к рабочим обязанностям.

С другой стороны, без осуществления внутреннего трудового распорядка нет трудовой дисциплины, и все процессы совместной деятельности имеют очень неустойчивый характер. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации должны быть соблюдены и членами коллектива, для которых эта работа является основным трудовым ресурсом, и теми, кто занят по неполному или временному графику, и самим работодателем. Основой для внутреннего трудового распорядка является контроль над полным соблюдением требований, установленных относительно трудового порядка.

На чем основывается трудовой распорядок организации

Законодательной базой внутреннего трудового распорядка любой организации являются нормы прав трудящихся, регламентированные различными нормативно-правовыми актами. Правила внутреннего трудового распорядка формируются посредством норм различных направлений: юридических, социальных, норм этики, эстетики и религии.

Трудовой распорядок организации определяется тремя типами правил.

1. Технологические правила

Правила по выполнению техпроцессов отражены во внутренних положениях предприятия, утвержденных руководством с целью осуществления рабочего процесса максимально эффективно. Технологические правила распорядка отражают требования для сторон работник-работодатель в сфере непосредственного процесса изготовления продукции или оказания услуг.

Технологические правила должны соблюдаться всеми, кто задействован в технологическом процессе на предприятии, т.е. они носят общий характер. Эти правила распорядка разрабатываются бессрочно и актуальны до тех пор, пока на предприятии не изменится технологический процесс посредством научно-технических нововведений.

Технологические правила в организации рабочего процесса по специфике требуемых норм делятся на:

• рекомендательные нормы, которые требуют от работника в какой-либо ситуации оставаться бдительным или прибегнуть к дополнительным действиям по охране труда. Эти правила внутреннего трудового распорядка организации рекомендательного характера осуществляются с учетом специфики психологического и физического состояния человека (например, не раздражаться, не пугаться, реагировать без негативных эмоций и т.д.);
• нормы позитивного принуждения – правила распорядка, обязательные к выполнению сторонами работник-работодатель, направленные на контроль качества сырьевого и полуфабрикатного материала, реализации трудового права, выполнения санитарных норм и правил и соблюдения обязательных элементов технологического процесса;
• запрещающие нормы, применимые в отношении и трудящихся, и работодателя. К примеру, работодателю организации запрещено допускать к работе лиц, не имеющих санитарной книжки, работнику запрещается принимать участие в производственном процессе без индивидуального защитного костюма и т.п.

Имея разработанный свод технологических правил, работодатель организации гарантирует себе итоговый результат рабочего процесса. По данным многочисленных соцопросов, для трудящихся наличие этих правил трудового распорядка обеспечивает налаженную и эффективную работу в условиях соблюдения трудовой дисциплины. От того, насколько детально и понятно изложены работнику трудовые операции, зависит безопасное и результативное участие персонала в определенном техническом процессе.

Если изучить документацию, регламентирующую технологические правила распорядка в организации, будет видно, что технологический процесс – это система различных приемов, операций и этапов. Технологический процесс может быть излажен технологической схемой, части которой отражают реализацию внутреннего трудового распорядка организации, т.е. правила поведения работников в ходе выполнения своих трудовых обязанностей, ограниченных технологическими нормами.

Локальные документы в сфере технического процесса подразумевают единую цель – формирование свода правил поведения трудящихся и работодателя, регламентированного на нормативно-правовой основе внутреннего трудового распорядка организации.

2. Правила координации

Следующим важным аспектом эффективной работы организации является координация участников совместной трудовой деятельности. Правила координации формируются на основе технологических правил, но определяют поведение работников в «горизонтальном» спектре отношений, т.е. взаимоотношения между работниками, между управляющими менеджерами и т.п.

Также в основе координационного распорядка лежат социально-трудовые нормы (морально-этические нормы поведения, традиции, юридические аспекты). Например, согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации, работник обязан не противодействовать другим участникам выполнять трудовые обязанности, не допускать поведения, негативно затрагивающего права коллег (таким поведением являются использование бранных выражений, драки, курение в неположенном месте и т.д.).

Высокий уровень совместного интереса трудящихся коллектива организации в результатах общего трудового процесса поднимает профессионально-культурный уровень, а значит, снижает необходимость фиксировать дополнительные правила трудового поведения в актах по трудовой дисциплине. В устоявшемся стабильном коллективе в реализации правил координации первое место занимают этические нормы, традиции и обычаи внутриорганизационного общества.

В небольших, часто творческих коллективах редко возникают конфликтные ситуации, особенно когда на первом месте стоит объединение действий в единый коллективный труд. Подобная морально-трудовая сплоченность формирует взаимно доверительные отношения между участниками трудового процесса и составляет базу для правил координации, которая в свою очередь способствует высокой KPI труда производства.

Правила координации во внутреннем трудовом распорядке организации создают и поддерживают престижность и нравственной, и юридической сторон внутриколлективных отношений. Если организация труда и его дисциплины в компании «хромают», то это отражает не только недостаток профессиональной культуры, но и низкий уровень личного поведения участников, игнорирование ими нравственно-этических норм.

3. Правила субординации

Эффективный трудовой процесс невозможен без вертикального упорядочивания рабочих сил, которое необходимо также и для обеспечения своевременного пополнения производственного цикла необходимыми материалами и средствами труда. Вертикаль взаимоотношений в коллективе организации есть установленная в нем субординация, т.е. взаимоотношения, построенные на авторитете власти отдельных его представителей.

Субординация и контроль над работниками гарантирует расстановку трудовых ресурсов и реализует интересы самих же трудящихся в соответствии с целями и задачами руководителя и собственников бизнеса. Именно поэтому наличие власти и контроля над действием работников в ходе производственного процесса принимаются большинством трудящихся как обязательное условие совместной деятельности, а не обременительное подчинение или давление с игнорированием их прав. Поддержание общих интересов становится еще очевидней, если отдельные представители руководства занимают свои должности на выборной основе.

Правила субординации в трудовом распорядке организации должны основываться на юридическо-правовой базе. К примеру, в Трудовом кодексе указано, что выполнение предписаний руководства предприятия является обязательством трудоустроенных лиц. Методические и организационные модели, должностные инструкции, внутренние положения о назначении полномочий представителей административного состава организации разрабатывают сотрудники-руководители, в чью компетенцию входит и управление над трудовой деятельностью исполнителей, и подчинение единоличному управляющему органу.

l&g t;

Как разрабатываются правила трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка - внутренний нормативный документ организации, разработанный в соответствии с трудовым и иным федеральным законодательством и регулирующий порядок трудоустройства и исключения из штата работников, права и обязанности сторон работник-работодатель, прописанные в трудовом договоре/контракте, использование рабочего времени и нормы времени отдыха, методы поощрения и наказания и прочие вопросы в установлении трудовых взаимоотношений на предприятии.

Данный документ организации основывается на нормах, установленных Трудовым кодексом РФ, и подлежит исполнению всеми трудоустроенными сотрудниками. Очевидно, что разработанные Правила трудового распорядка не должны негативно сказываются на трудовом праве работников или составляться без учета актуальных законных требований. Например, ошибкой является внесение в документ записей типа «сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, не положены надбавки», «работник организации может разделить время отпуска на части» и проч.

В разработке Правил распорядка должны принимать участие уполномоченные представители рабочей части штата, или перед утверждением его руководителем документ должен согласоваться с ними. Часто применяется следующий порядок разработки Правил:

1. Издание приказа о разработке документа «Правила внутреннего трудового распорядка» с указанием в нем уполномоченного лица (или группы лиц – комиссии), контролирующего реализацию проекта.
2. Данный приказ обязует уполномоченное лицо назначить представителей рабочей части штата (например, голосованием или анкетированием). Определяется время, в рамках которого должны быть назначены официальные представители комиссий со стороны коллектива и со стороны работодателя.
3. Устанавливаются сроки создания Правил внутреннего трудового распорядка организации.
4. Перечисленные в приказе уполномоченные лица подтверждают свое согласие личной подписью и принимаются за его исполнение.

План Правил внутреннего трудового распорядка организации разрабатывается в свободной форме, но должен содержать следующие разделы:

• общие положения распорядка;
• правила и этапы приема в штат новых сотрудников, перемещения и исключения из штата работников, разработанные с учетом ТК РФ и прочими нормативно-правовыми федеральными актами;
• ключевые права и обязанности сторон трудовых отношений работник-работодатель;
• использование рабочего времени в организации трудового процесса (в соответствии со статьей 100 ТК РФ);
• нормирование рабочих перерывов для отдыха, приема пищи (в соответствии со статьей 108 ТК РФ);
• список должностей, работающих в ненормированном режиме (в соответствии со статьей 101 ТК РФ);
• условия предоставления дополнительного отпускного времени для лиц, находящихся на должностях с ненормированным графиком работы (в соответствии со статьей 119 ТК РФ), или предоставляемого за определенные заслуги в работе;
• числа месяца расчета по выполненной работе с сотрудниками организации (в соответствии со статьей 136 ТК РФ);
• ключевые моменты, закрепляющие права, обязанность и ответственность трудящихся;
• ключевые моменты, закрепляющие права, обязанность и ответственность работодателя;
• методы поощрения сотрудников организации за достижения в работе;
• меры возложения ответственности за несоблюдение правил трудового порядка и применяемые по этому поводу санкции;
• прочие аспекты, формирующие трудовую дисциплину в организации.

При подписании трудового договора/контракта трудоустроенный сотрудник обязуется соблюдать действующие Правила внутреннего трудового распорядка организации, и работодатель вправе потребовать должного их исполнения.

Документальное оформление Правил трудового распорядка организации может быть как в виде отдельного внутреннего положения, так и в форме приложения к коллективному договору. Во втором случае уполномоченные представители рабочего штата в ходе принятия коллективного договора вправе требовать вносить корректировки в Правила внутреннего трудового распорядка и фиксировать соответствующие изменения в Приложении к коллективному договору. Если единоличный исполнительный орган организации не согласен удовлетворить данное требование, уполномоченные представители могут прибегнуть к процедуре трудового коллективного спора или подать жалобу в соответствующие органы власти для последующего ее рассмотрения в судебном порядке.

Так, уполномоченные представители рабочего штата могут требовать (обращением в суд) упразднения пунктов Правил трудового распорядка организации, не соответствующих действующему законодательству, а также оформления Правил в виде приложения к коллективному договору (обращением к руководителю организации).

Документ, оформленный в виде отдельного внутреннего положения, отличается от Правил внутреннего трудового распорядка, составленного в форме приложения к коллективному трудовому договору только порядком утверждения и внесением корректив.

Руководство может также разработать приложения к Правилам внутреннего трудового распорядка организации. Потребность в создании приложений к Правилам является следствием того, что Трудовое законодательство постоянно претерпевает дополнения и уточнения, отражение которых обязательно должно реализовываться в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия. Так, приложениями к документу о трудовом распорядке являются:

• список должностей, работающих в ненормированном режиме;
• список работ, выполнение которых требует занятости в ненормированном графике. Суммированные рабочие часы за период учета (30дней, 60 дней и т.д.) не должны превышать установленные трудовым законодательством нормы рабочего времени;
• список работ, выполнение которых подразумевает деление рабочей смены на отдельные временные промежутки;
• список работ, а также помещений, отведенных для отдыха и еды, по условиям производства для которых нет возможности предоставить время для отдыха и еды;
• список работ, для которых обязательно предоставление дополнительных перерывов на обогрев или отдых с нормированием данных перерывов;
• список возможных ситуаций, которые могут стать основанием перенесения или продления ежегодного оплачиваемого отпускного времени;
• список возможных ситуаций, которые могут стать основанием предоставления отпускного времени без оплаты;
• список работ и должностных единиц штата организации, требующих обязательного заключения договора, который фиксирует полную материальную ответственность сотрудника.

Порядок внутреннего трудового распорядка организации должен быть доступен для ознакомления всем сотрудникам. Для этого копию документа вывешивают, например, на доску объявлений.

Как и кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка на предприятии

Как диктует статья 190 Трудового кодекса РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются единоличным исполнительным органом организации с согласия на это комитета, представляющего интересы рабочего штата. Утверждение документа осуществляется в порядке принятия внутренних положений и актов организации, соответствующем статье 372 трудового кодекса РФ.

Перед принятием Правил внутреннего трудового распорядка работодатель направляет проект документа в профсоюз, представляющий интересы лиц, трудящихся на данном предприятии. Письменный ответ с мнением профсоюза руководитель организации получает в течение пяти суток с момента отправления проекта.

Профсоюз проект Правил трудового распорядка может отклонить или потребовать внесения корректив, что будет зафиксировано в письменном ответе руководителю предприятия. С мнением профсоюза работодатель или соглашается, или в ближайшие трое суток консультируется с выборным органом для принятия оптимального варианта документа.

В случае, когда приемлемого всеми сторонами решения найти не удается, разногласия протоколируются. После этого работодатель утверждает свой вариант Правил трудового распорядка, который может быть обжалован в государственной инспекции по труду или в суде. В это же время выборный комитет представительства штата работников вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора в порядке, регламентированном действующим трудовым законодательством.

После полученной жалобы от выборного комитета, представляющего интересы работников, госинспекция по труду обязана в ближайшие 30 дней проверить работодателя на предмет нарушений. Все выявленные несоответствия законным требованиям в сфере охраны труда фиксируются в предписании руководителю организации об упразднении введенного им документа, которое он обязан исполнить.

При отсутствии постоянного выборного комитета, представляющего интересы рабочего штата, проект Правил трудового распорядка организации подлежит оценке представителей трудящихся, выбранных в порядке, указанном в 31 статье ТК РФ. При игнорировании работниками своего права избрать представителя интересов, работодатель утверждает Правила без дополнительных согласований.

Как дополнить или изменить Правила трудового распорядка

Изменение технологического процесса, режима работы, появление дополнительных подразделений и иные изменения в работе организации требуют внесения корректив в Правила внутреннего трудового распорядка. Все изменения вносятся в том же порядке, что и утверждение данного внутреннего акта.

Создает план-проект изменений либо один компетентный ответственный сотрудник, либо рабочая команда, сформированная из представителей юридического и кадрового департамента организации. План-проект переходит в стадию готового документа утверждением руководителя на основании соответствующего приказа (составляется в свободной форме). Если в организации есть постоянный выборный комитет представительства рабочего штата, то все коррективы предварительно согласовываются с ним, кроме случаев, в которых Правила трудового распорядка имеют вид приложения к коллективному договору (статья 44 ТК РФ).

После внесения изменений Правила внутреннего трудового распорядка организации передаются на оценку его положений профсоюзу, который выносит свое письменное решение в течение ближайших пяти суток. Если же профсоюзом не одобряются изменения, следует процедура, аналогичная первичному утверждению данного внутреннего акта. Итогом должен являться документ, положения которого приемлют все стороны трудовых отношений.

Когда Правила трудового распорядка оформлены в форме приложения к коллективному договору, то все изменения в нем осуществляются в таком же порядке, как и корректировка самого договора.

После того, как все необходимые изменения внесены в Правила, с новой версией документа ознакамливаются все работники организации (с подписной ведомостью). Таким образом, штат компании знакомится с Правилами в плановом порядке, а вновь принятые – в ходе приема на работу.

Какие ошибки недопустимы при разработке Правил внутреннего трудового распорядка организации

Зачастую кадровый аудит выявляет следующие распространенные ошибки, возникшие при разработке Правил.

Требование дополнительных документов. Перечень необходимых для трудоустройства документов приведен в статье 65 ТК РФ, дополнять который самостоятельно руководитель организации не имеет права. Так, запрещено отказывать в трудоустройстве, если работник не предъявил ИНН, свидетельства о рождении детей, заключении/расторжении брака и т.п.

Проверка на наличие уголовных или административных наказаний, ранее применяемых в отношении гражданина. Как регламентирует справки статья 65 ТК РФ, требование руководителем организации или его представителем при трудоустройстве нового сотрудника от него справки о наличии/отсутствии судимости неправомерно. Исключение составляют случаи, когда будущая должность или деятельность не предусматривает присутствие данного аспекта. Также стоит помнить, что информация о судимостях и административных правонарушениях носит закрытый характер и получить их работодатель может только незаконными методами.

Нет пункта об ответственности сторон работник-работодатель. Как сказано в статье 189 ТК РФ, Правила трудового распорядка организации не могут не содержать данный пункт.

Если увольняющийся сотрудник не прошел обходной лист, то расчет с ним не осуществляется. Правила могут регламентировать прохождение обходного листа при увольнении, но это не должно быть связано с окончательным расчетом (в соответствии со статьей 84к1 ТК РФ). Так, если в день увольнения обходной лист имеет не все подписи, то не рассчитывать прежнего сотрудника – нарушение закона.

Присутствие в правилах внутреннего трудового распорядка незаконных мер дисциплинарных взысканий. Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарное взыскание трех типов: замечание, выговор, увольнение. Иные формы наказаний, установленные работодателем организации и прописанные в Правилах распорядка (штрафные санкции, публичный выговор и т.п.) являются незаконными.

Запрет на работу по совместительству или на предпринимательскую деятельность. Трудящийся вправе осуществлять любую деятельность по получению дополнительного заработка в свободное от работы время.

Иные ошибки в Правилах внутреннего трудового распорядка организации:

• нет нормированного распорядка начала и окончания рабочей смены или перерывов во время работы;
• при работе вахтовым методом работнику дается время для изучения графика работы меньше, чем установлено законом (статья 301 ТК РФ);
• не отражен порядок учета рабочего времени, суммируемого за учетный период;
• прописано то, что работники могут делить отпуск только на части 14 дней и 7+7 дней или с применением иных схем деления;
• не нормирован дополнительный отпуск или время основного составляет менее 28-ми календарных дней;
• не прописаны даты расчета с работниками по оплате труда.

Правила внутреннего трудового распорядка должны сочетать в себе удовлетворение прав и работника, и работодателя. Правильно разработанный документ, учитывающий все нюансы трудового права, нужен организации как ценная система рычагов в управлении дисциплиной труда.

Ответственность работников, нарушивших внутренний трудовой распорядок организации

С учетом характера рабочей деятельности работники могут допустить три группы нарушений:

• технологические – несоблюдение производственно-технологических требований любых форм;
• координационные нарушения процесса управления и субординации – нарушения в сфере управления на предприятии;
• режимные – несоблюдение распорядка установленных норм рабочего времени или времени отдыха.

Например, опоздание на работу – режимное нарушение, а выпуск бракованной продукции – технологическое.

Совершенный проступок требует подтверждения проведением проверки и составлением соответствующей документации.

Меры взыскания, применяемые в отношении работников, трудящихся в пределах границы нашего государства, определены статьей 192 ТК РФ. Ответственность работников может быть применена в форме:

• замечания. При возникновении нарушения Правил трудового распорядка организации оформляется акт, в котором подробно описывается содеянное, мера дисциплинарного наказания и объяснительная от работника-нарушителя. С одной стороны, этот метод взыскания не так страшен и строг, с другой – он способен предотвратить систематические нарушения со стороны трудящегося;
• выговоры. При дисциплинарном нарушении мерой наказания может стать обычный или строгий выговор. Выговор фиксируется приказом руководителя организации, но не отражается в трудовой книжке работника (в ней может быть записан факт увольнения, к которому прибег работодатель вследствие систематического нарушения дисциплины труда);
• увольнения. Это самая серьезная мера наказания за неисполнение трудовых обязанностей. Исключают работника из штата организации из-за постоянно повторяющихся нарушений дисциплины или вследствие совершения особо серьезного правонарушения.

Работодатель вправе лишить премиальных работника за совершение им нарушений или ошибок. Случаи, которые могут стать причиной невыплаты премий, должны быть прописаны во внутренних положениях организации.

Иные меры взысканий могут применяться работодателем, только если они регламентированы актуальными законами.

Как диктует Трудовой кодекс РФ, каждый сотрудник компании обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя и должен быть под роспись ознакомлен с ними и иными внутренними положениями компании, устанавливающими порядок трудовых взаимоотношений. За несоблюдение трудовой дисциплины сотрудник несет ответственность, а работодатель вправе наложить дисциплинарную ответственность в виде любого из законных мер взыскания в зависимости от серьезности правонарушения.

Взыскание применяется в отношении работника-нарушителя не позднее 30 календарных дней с момента свершения оплошности. Наказывать провинившегося незаконно спустя 6 месяцев после того как обнаружился факт нарушения дисциплины или спустя 24 месяца, если содеянное было выявлено в ходе надзорного мероприятия.

Руководитель организации вправе применять только одну меру дисциплинарной ответственности за отдельное правонарушение и не может штрафовать работника-нарушителя. Лишение премий не относится к штрафной санкции, т.к. начисление премиальных – поощрительная мера.

Порядок наложения взыскания за нарушение трудового распорядка

1. Составление акта о дисциплинарном нарушении. Выявленное несоблюдение трудового распорядка фиксируется оформлением акта. Документ составляется руководителем при двух сотрудниках-свидетелях в 2-х экземплярах (для обеих сторон отношений работник-работодатель). Форма документа и уполномоченные к его разработке должностные лица должны быть утверждены в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.

2. Объяснительная от работника. Работник, нарушивший трудовой распорядок организации, должен в ближайшие два дня дать письменное объяснение своим действиям. Отказ писать объяснительную фиксируется в акте. Работник-нарушитель должен знать, что предоставление объяснительной не избавляет от применения в его отношении дисциплинарного взыскания. После того, как объяснительная или пояснительная записка получена от правонарушителя, формируется пакет документов, в который входит она, акт о нарушении и докладная от прямого начальника провинившегося. Далее эта документация направляется единоличному исполнительному органу организации для выбора меры дисциплинарного взыскания.

3. Приказ о наложении взыскания. Высшее руководство, изучив переданную ему документацию о случившемся нарушении Правил трудового распорядка, принимает решение о мере взыскания, которое оформляется изданием приказа.

Приказ составляется в свободной форме, но в нем обязательно должна присутствовать информация о виде нарушения Правил трудового распорядка организации, дате его совершения, времени наложения дисциплинарной ответственности и ссылки на законы, регулирующие правомерные действия руководства предприятия по данному делу. Изданный приказ утверждается руководителем и согласовывается с непосредственным начальником работника-нарушителя и представителем департамента кадров.

Трудовая книжка отражает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности только тогда, когда он является постановлением об исключении из штата сотрудников организации. В ближайшие 3 дня сотрудник должен быть ознакомлен с документом, после чего копия приказа подшивается к личному делу нарушителя.

Руководителю организации не придется в будущем беспокоиться о том, что его решение о дисциплинарном взыскании будет обжаловано работником в суде, если в ходе анализа ситуации им будет верно соизмерены степени нарушения и меры наказания за него.

4. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарной ответственности может быть снято в течение 12 месяцев по решению руководства организации. Снятие, как и применение меры, оформляется изданием приказа, который должен отражать его причину. Документ подлежит ознакомлению работником в порядке, аналогичном для приказа о наложении ответственности.

В случае, когда за следующие двенадцать месяцев провинившийся работник больше не нарушал Правила трудового распорядка организации, наказание считается отмененным.

В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности ( ,). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

Ошибка 1

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности () независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)" (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

Ошибка 2

Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

Ошибка 3

Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (). Порядок учета мнения приведен в , в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта () на нем делается отметка "На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников".

Ошибка 4

Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие ().

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

• на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
• в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
• на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
• в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу "До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами", далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом () правила должны содержать следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы, время отдыха;
• порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

• порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• продолжительность дополнительного отпуска;
• случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
• перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
• порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

• Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
• Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
• Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
• Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

ПРИМЕР

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен , и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства () справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

Отсутствие раздела "Ответственность работника и работодателя".

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного ().

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено ().

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

• не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
• сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом ();
• не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
• не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
• не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова , руководитель кадровой службы КСК групп

Который по общему правилу должны разрабатывать и утверждать компании независимо от их организационно-правовой формы, а также индивидуальные предприниматели. Однако для некоторых категорий предусмотрены исключения. В частности, правила трудового распорядка не должны иметь работодатели – физлица, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Часто, встречая аббревиатуру ПВТР, работодатели не понимают, о каком документе идет речь. ПВТР (расшифровка) – это правила внутреннего трудового распорядка. При разработке данного документа стоит учитывать, что для отдельных категорий работников предусмотрены уставы и положения о дисциплине, установленные законодательством. Однако они не заменяют правила внутреннего распорядка. Если работодатель работает в этой отрасли, то разрабатывая правила, он обязан учитывать нормы этих документов. Так, дисциплина труда (правила внутреннего трудового распорядка должны включать в себя необходимую информацию) предусмотрена для трудящихся на морском транспорте, железнодорожном транспорте, для работников компаний, использующих ядерные или атомные разработки в производстве.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Унифицированная форма правил не утверждена, поэтому работодатель разрабатывает их самостоятельно, своими силами. Таким образом, ответ на вопрос будет таким – правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем.

Разработать такой документ с нуля для работодателей часто является проблематичным. При составлении правил можно ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20 июля 1984 г. Однако не стоит забывать, что типовые правила были утверждены более тридцати лет назад и частично устарели.

Правила внутреннего распорядка (образец документа вы можете скачать в конце статьи) должны регулировать основные вопросы трудовых отношений. Так, в правилах необходимо рассмотреть основные обязанности и права сторон, меры поощрения и порядок наложения взысканий. Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка принимаются для поддержания дисциплины в коллективе, слаженной и результативной работы, способствуют увеличению производительности на производстве.

Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

Внутри, как и большинство документов, правила разбиваются на логические части (разделы, пункты, подпункты и т.п.). Какую информацию необходимо отразить в документе? Как правило, правила внутреннего трудового распорядка организации содержат следующие разделы:

• общие положения;
• права и обязанности работника;
• ответственность сторон;
• оплата труда на предприятии;
• порядок приема работников, переводов, перемещений;
• порядок, согласно которому расторгается трудовой договор ;
• порядок внесения и вступления в силу изменений.

Составленный работодателем проект ПВТР (образец ниже) необходимо направить на рассмотрение представительного органа работников (при его наличии). При его отсутствии, правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем самостоятельно.

Составленные и согласованные Правила работодатель должен завизировать и подписать. Правила обязательно должны содержать такой реквизит как «Подпись». Кто утверждает правила внутреннего трудового распорядка организации? Как правило, подписывает правила тот, кто их составил, то есть руководитель отдела персонала, кадровой службы или генеральный директор.

До того, как подписать правила внутреннего распорядка организации, документ должен быть согласован с кем-либо из заинтересованных работников – например, это может быть юрист или руководитель кадровой службы. Это не является обязательной процедурой, все зависит от того, какой порядок принятия положений установлен у работодателя.

Приказ об утверждении ПВТР (образец)

После того, как документ будет завизирован заинтересованным работником (при необходимости) и утвержден, правила трудового распорядка должны быть введены в действие. На самих правилах может быть предусмотрена специальная графа утверждения, либо работодатель может издать отдельный приказ о правилах внутреннего трудового распорядка.

В приказе необходимо обязательно отразить следующие сведения:

• Дату, с которой документ введен в действие;
• Ответственного работника, который должен ознакомить работников с документом под подпись, а также будет следить за актуальностью документа (это может быть начальник или специалист отдела кадров).

Как часто утверждаются Правила внутреннего трудового распорядка? Может ли работодатель вносить в утвержденный документ изменения? Работодатель может вносить изменения в документ, если возникнет такая необходимость. Это может быть связано с пересмотром сроков выплаты заработной платы, времени начала либо окончания рабочего дня , списка дисциплинарных взысканий за то или иное нарушение или, наоборот, поощрений за определенные достижения.

Кроме того, есть еще одна причина для изменения такого документа как правила внутреннего трудового распорядка – ТК РФ. Документ должен отвечать нормам действующего законодательства, однако для внесения изменений требуется время. Целесообразно предусмотреть в правилах пункт, который бы оговаривал внесение изменений в документ в этом случае. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка утверждаются и вносятся по мере необходимости. Ограничений по количеству изменений, временным промежуткам между изменениями, законодательством не предусмотрено.

Правила внутреннего трудового распорядка скачать вы можете ниже. Целесообразно разместить копию утвержденного документа в доступном для работников месте, чтобы в случае возникновения вопросов, все желающие могли ознакомиться с документом.

В любой организации обязательно должен быть такой документ, как правила внутреннего трудового распорядка. Именно здесь можно найти основные данные по приему и увольнению работников, режиму труда и отдыха, в общем – всему тому, что координирует взаимоотношения между работником и работодателем. В этом материале мы предлагаем вам пример правил внутреннего трудового распорядка.

Пример правил внутреннего трудового распорядка

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

_________________________________________________________________________

(полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО))

УТВЕРЖДАЮ

ПРАВИЛА
трудового распорядка

Настоящие Правила определяют трудовой распорядок в ________ порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения и взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Кстати:

Наши партнеры - компания «Арника» разработали программу управления и учета специально для администратора или руководителя салона красоты. .

1. Прием на работу и увольнение

1.1. Прием на работу в организацию производится на основании заключенного трудового

договора.

1.2. При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать от поступающего:
– трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства;
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– диплом или иной документ о полученном образовании (полном или неполном) и (или)
документ, подтверждающий специальность или квалификацию;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу
работника работодатель может предложить ему представить краткую письменную
характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, проверить умение пользоваться
оргтехникой, работать на компьютере и т. д.

Прием на работу в организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного
срока продолжительностью от одного до трех месяцев. Условие об испытании должно быть
прямо указано в трудовом договоре.

Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись в
трехдневный срок со дня фактического начала работы.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на
другую работу работодатель обязан:
– ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его
права и обязанности;
– ознакомить с настоящими Правилами и другими локальными нормативными актами;
– провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии,
противопожарной охране и другим правилам охраны труда и по обязанности сохранения
сведений, составляющих коммерческую тайну организации, и ответственности за ее
разглашение или передачу другим лицам.

1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям,
предусмотренным трудовым законодательством.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,
письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По истечении указанного срока
предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан
выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между
работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника, по соглашению
сторон и иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по организации.

Днем увольнения считается последний день работы за исключением случаев, когда работник
фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось
место работы (должность).

2. Основные права, обязанности и ответственность работников

2.1. Работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами
организации и безопасности труда;
– своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией,
сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
ежегодных отпусков;
– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем
месте;
– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке,

– участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством РФ формах;
– ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора,
соглашений;
– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
способами;
– возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и
компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательством РФ;
– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

2.2. Работники общества должны:
– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно выполнять всю
порученную работу, не допускать нарушений срока выполнения заданий, использовать все
рабочее время по назначению, воздерживаться от действий, отвлекающих от выполнения
прямых трудовых обязанностей, соблюдать трудовую дисциплину и Правила трудового
распорядка;
– улучшать качество работы, постоянно повышать свой профессиональный и культурный
уровень, заниматься самообразованием;
– поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях,
соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей, соблюдать
порядок делопроизводства;
– эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование,
экономно и рационально расходовать материалы и энергию, инвентарь и другие материальные
ресурсы, бережно относиться к имуществу работодателя;
– соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию,
правила противопожарной безопасности;
– не разглашать как в России, так и за рубежом сведения, полученные в силу служебного
положения и составляющие коммерческую (служебную) тайну, распространение которой может нанести вред работодателю и (или) другим работникам;

2.3. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности,
квалификации, должности, определяется трудовым договором и (или) должностной
инструкцией.

2.4. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный
ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб,
непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в
результате возмещения им ущерба иным лицам.

3. Основные права, обязанности и ответственность работодателя

3.1. Работодатель имеет право:

– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены законодательством РФ;
– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
– поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к
имуществу работодателя и других работников, соблюдения Правил трудового распорядка
организации;
– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
установленном законодательством РФ;
– принимать локальные нормативные акты;
– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и
вступать в них.

3.2. Работодатель обязан:
– соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты, условия трудовых
договоров;
– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
– правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах,
обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные
условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным
нормам, противопожарным правилам);
– обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, осуществлять организационную
работу, направленную на устранение потерь рабочего времени, применять меры воздействия к
нарушителям трудовой дисциплины;
– соблюдать оговоренные в трудовом договоре, Положении об оплате труда и Положении о
премировании условия оплаты труда, выдавать зарплату не реже чем два раза в месяц: 17-го
числа каждого месяца (аванс по зарплате) и 4-го числа каждого месяца, следующего за
расчетным (окончательный расчет). В случаях, когда указанные числа приходятся на выходные
или праздничные дни, днями выплаты зарплаты (аванса по зарплате) следует считать рабочие
дни, непосредственно предшествующие выходным (праздничным) дням;
– способствовать повышению квалификации работников и совершенствованию их
профессиональных навыков путем направления на курсы и тренинги;
– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых
обязанностей;
– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном
федеральными законами;
– выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

3.3. Ответственность работодателя.

Работодатель обязан в случаях, установленных законодательством РФ, возместить работнику
не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном
объеме.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска,
выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан
выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой
действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок
сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока
выплаты по день фактического расчета включительно.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием
работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых
соглашением работника и работодателя или судом.

4. Режим рабочего времени и времени отдыха

4.1. В организации устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов

с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Время начала работы – 9.00. Время окончания работы – 18.00.

докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, к отдельным
работникам может применяться суммированный учет рабочего времени, с тем чтобы
продолжительность рабочего времени за учетный период (квартал) не превышала нормального
числа рабочих часов. Категории работников, к которым может применяться суммированный
учет рабочего времени, приведены в Приложении 1 к указанным Правилам.

По приказу руководителя организации при наличии производственной необходимости по
докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, отдельные работники
могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день).
Перечень должностей работников, для которых может быть установлен ненормированный
рабочий день, приведен в Приложении 2 к указанным Правилам.

4.2. Обеденный перерыв – один час (в период с 13.00 до 14.00). В другое время обеденный
перерыв использовать не разрешается. Учет начала и окончания обеденного перерыва
осуществляется руководителями структурных подразделений и ведется с помощью системы
автоматического контроля времени.

Перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Работник может использовать его
по своему усмотрению и на это время отлучиться с работы.

Если по условиям работы предоставление обеденного перерыва работнику невозможно, то по
приказу руководителя организации он обеспечивается местом для отдыха и приема пищи в
рабочее время.

4.3. Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего дня сокращается на
один час.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1–6 и 8 января – новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитника Отечества;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – Праздник Весны и Труда;
9 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий
после праздничного рабочий день.

4.4. Учет рабочего времени ведется секретарем. До начала работы каждый работник должен
отметить свой приход на работу, а по окончании – уход с помощью системы автоматического
контроля времени. Отсутствие таких отметок является неявкой на работу, которая при
отсутствии уважительных причин неявки не оплачивается.

Секретарь ведет также контрольный учет наличия (отсутствия) работников на рабочих местах в
рабочее время.

4.5. Работа вне рабочего места (посещение учреждений и предприятий, командировки)
производится по разрешению непосредственного руководителя работника, время отсутствия
отмечается в журнале учета командировок. При нарушении этого порядка время отсутствия
является неявкой на работу.

4.6. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего
заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью
28 календарных дней. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после
окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Нерабочие праздничные дни,
приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Также в
число календарных дней отпуска не включается период временной нетрудоспособности
сотрудника при наличии больничного листка.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет три календарных дня.

4.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении
шести месяцев его непрерывной работы в организации. Отпуск за второй и последующие годы
работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью
предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (графиком отпусков).

Очередность предоставления отпусков (график отпусков) устанавливается работодателем с
учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Не позднее 1 декабря каждого года работник должен сообщить о своих пожеланиях в
отношении отпуска на следующий календарный год своему непосредственному руководителю
или напрямую в отдел кадров, определив месяц и продолжительность каждой части отпуска, для
составления графика отпусков.

4.8. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск
может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не
менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия и по приказу руководства
организации. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по
выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или
присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный
отпуск, или по его письменному заявлению неиспользованный отпуск может быть предоставлен
с последующим увольнением.

4.9. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его
письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты,
продолжительность которого определяется по соглашению между работником и
работодателем.

4.10. Работники, успешно обучающиеся в вузах, имеющих государственную аккредитацию, по
заочной или вечерней формам обучения, имеют право на дополнительные отпуска с
сохранением среднего заработка в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

5. Использование телефонов в организации

5.1. Работникам для использования в производственных целях могут выдаваться мобильные

телефоны.

5.2. Счета за услуги связи по мобильным телефонам при использовании телефонов в
производственных целях работником оплачиваются работодателем.

5.3. В случае утери мобильного телефона работник сам обеспечивает себя средством связи.

5.4. В целях сокращения затрат на телефонные переговоры работник Общества должен:
– использовать электронную почту как основное средство общения. Телефон используется в
случаях экстренной необходимости;
– заранее продумывать свой разговор, подготавливать темы для обсуждения. Длительность
телефонного разговора не может превышать 10 минут;
– использовать SMS-сообщения;
– при нахождении на территории организации для переговоров использовать офисные
телефоны.

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение

производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде
применяются следующие меры поощрения работников организации:
– выплата денежного вознаграждения в виде премий;
– награждение ценным подарком.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

7.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные

взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.

7.2. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы
письменные объяснения. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется
соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для
применения взыскания.

7.3. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно
дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться
тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая
работа и поведение работника.

7.4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения
объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный
срок (не считая времени отсутствия работника). Дисциплинарное взыскание применяется не
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за исключением случаев,
предусмотренных трудовым законодательством), не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного
органа работников.

7.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения может быть снято
администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или
трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового
проступка и проявил себя как добросовестный работник.

8. Иные вопросы регулирования трудовых отношений

8.1. Работник имеет право жаловаться на допущенные, по его мнению, нарушения трудового

законодательства и настоящих Правил непосредственному руководителю и руководству
организации. Работник вправе представлять письменные предложения по улучшению
организации труда и по другим вопросам, регулируемым настоящими Правилами.

8.2. Работники организации должны при выполнении своих трудовых обязанностей носить
офисную одежду. По пятницам допускается свободная форма одежды.

8.3. В целях улучшения использования рабочего времени и упорядочения внутренних
производственных контактов документы на подпись руководителю организации сдаются
секретарю, который передает их руководителю дважды в день (как правило, в 10.00 и 17.00) и
возвращает исполнителям (как правило, в 11.00 и 18.00).

8.4. Работник, первым пришедший утром в офис, должен оповестить об этом охрану здания
для снятия помещения с сигнализации.

8.5. Работник, уходящий последним из офиса, должен оповестить об этом охрану здания для
включения сигнализации.

8.6. Перед тем как покинуть рабочее место в конце рабочего дня, работник должен закрыть
окна и двери своего кабинета и выключить свет.

8.7. Запрещается:
– уносить с места работы имущество, предметы или материалы, принадлежащие организации,
без получения на то соответствующего разрешения;
– курить в местах, где в соответствии с требованиями техники безопасности и производственной
санитарии установлен такой запрет;
– готовить пищу в пределах офиса;
– вести длительные личные телефонные разговоры (свыше 15 минут за рабочий день);
– использовать Интернет в личных целях;
– приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, приходить в организацию или
находиться в ней в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

8.8. Работники, независимо от должностного положения, обязаны проявлять вежливость,
уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с клиентами и
посетителями.

8.9. С Правилами трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники Общества,
включая вновь принимаемых на работу. Все работники Общества, независимо от должностного
положения, обязаны в своей повседневной работе соблюдать настоящие Правила.

1. ФИО __________________________

2. ФИО __________________________

3. ФИО __________________________

СОГЛАСОВАНО

Протокол заседания профкома от ________________

Оборот последнего листа

В настоящих Правилах пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью восемь листов.

________________________________________________________________________

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

– локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя

[Статья 189 ТК РФ]

Мое определение

Под предприятием я понимаю форму ведения коммерческой и некоммерческой деятельности с привлечением наемных работников. Предприятие может принадлежать как юридическому лицу, так и индивидуальному предпринимателю.

Статьи 189 и 190 ТК РФ устанавливают положение, согласно которому трудовой распорядок у всех работодателей (организаций и индивидуальных предпринимателей), независимо от форм собственности, определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила ) являются локальным нормативным актом и действуют в пределах конкретного предприятия. Следовательно, предприятия самостоятельно определяют их содержание (ст. 189 ТК РФ).

Правила утверждаются руководителем предприятия с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). С учетом мнения означает, что на документе должна присутствовать подпись представителя работников, подтверждающая согласование Правил с представительным органом.

Представителями работников могут выступать:

Профсоюзы и их объединения;

Профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

Иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка являются самостоятельным локальным документом.

Если между работниками и работодателем заключен коллективный договор, то Правила обычно прилагаются к этому договору (являются приложением к коллективному договору).

Отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка может повлечь ряд негативных последствий для организации. В частности, работника нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего распорядка организации, так как ему неизвестны обязательные требования организации, регламентирующие его труд.

Также, в случае возникновения споров о правомерности увольнения, организации будет сложно доказать, какие обязанности нарушил работник. Следовательно, может последовать восстановление работника на работе, выплата ему компенсации за время вынужденного прогула, возможная компенсация морального вреда и судебные издержки.

Отсутствие Правил является нарушением трудового законодательства, влекущее ответственность по ст. 5.27 КоАП в виде наложения штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности предприятия на срок до 90 суток. Повторное аналогичное нарушение влечет дисквалификацию должностного лица на срок от 1-го до 3-х лет.

Ниже приведен примерный образец Правил :

Правила внутреннего трудового распорядка

______________________________________________________

(наименование организации)

1. Общие положения

1.1.Правила внутреннего трудового распорядка ________________ (далее – Предприятие) являются локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

1.2. Правила внутреннего трудового распорядка Предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисци лины, рациональному использованию рабо его времени, формированию коллектива работников, обладающих необходимыми профессиональными качествами и организующими свою работу в соответствии с нормами законодательст а Российской Федерации о труде, настоящими Правилами и требованиями должностных инструкций.

2. Порядок организации работы Предприятия

2.1. Руководство и управление текущей деятельностью работников Предприятия осуществляет генеральный директор Предприятия и его заместители.

2.2. Полномочия генерального директора Предприятия и его заместителей определены в их должностных инструкциях.

2.3. Генеральный директор Предприятия и его заместители (далее – руководство Предприятия) организуют и контролируют деятельность структурных подразделений Предприятия, осуществляют приём и увольнение работников.

2.4. Структурные подразделения Предприятия осуществляют свою деятельность в соответствии с утвержденными в установленном порядке положениями о них и должностными инструкциями работников.

3. Порядок приема на аботу, условия должностного роста и п рядок увольнения работников Предприятия

3.1. Перед принятием решения о приеме соискателя на вакантную должность в целях более полной оценки его профессиональных и деловых качеств руководство Предприятия может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполнявшейся ранее работы.

3.2. Трудовые отношения между работником и работодателем в соответствии со ст.16 ТК РФ возникают на основании трудового договора, закл чаемого в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу, осуществляется в строгом соответствии с Главой 11 ТК РФ "Заключение трудового договора".

Прием работников на работу оформляется приказом генерального директора Предприятия на основании заключенного с работником трудового договора и поданного им заявления о приеме на работу.

3.3. Непосредственный начальник лица, принятого на работу:

а) знакомит его с порученной ему работой, а также с должностной инструкцией, настоящими Правилами и другими необходимыми ему в процессе работы документами (под роспись);

б) разъясняет ему его права и обязанности, представляет его коллегам по работе, а также руководителям подразделений, с которыми он должен будет взаимодействовать в процессе работы.

3.4. Ответственные лица Предприятия:

а) проводят с принятым работником инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и т.п.;

б) знакомят работника с различными нормативными и локальными правовыми актами, имеющими отношение к его трудовой функции;

в) предупреждают работника о его обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Предприятия и ответственн сти за её разглашение и передачу другим лицам.

В случае необходимости с работником может быть заключено дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

3.5. Вопросы повышения работников в должности рассматриваются на основании представлений руководителей структурных подразделений, исходя из результатов аттестации, а также профессиональных и личных качеств работника.

3.6. Прекращение трудовых отношений с работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, и оформляется приказом генерального директора Предприятия.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть заключенный с ним трудовой договор по собственному еланию, предупредив об этом руководство Предприятия за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

3.7. Днем увольнения работника считается последний день его работы, в который с ним производится окончательный расчет и в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации ему выдается трудовая нижка с записью об увольнении.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации всем работникам Предприятия устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Выходным днями являются суббота и воскресенье, а также нерабочие праздничные дни. Начало рабочего дня – 9.00, окончание – 18.00, обеденн й пе ерыв с 13.00 до 14.00.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, не допускается. Работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.

4.2. Для отдельных категорий работников Предприятия может устанавливаться сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, а также разделение рабочего дня на части.

Для работников Предприятия, работающих по графику дежурства (сменности), время начала и окончания рабочего времени определяется графиками дежурства (сменности).

График дежурства (сменности) утверждается генеральным директором Предприятия и доводится до сведения работников, как правило, не позднее, чем за месяц до введения его в действие.

На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник Предприятия заявляет об этом своему непосредственному начальнику, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

4.3. По инициативе руководства Предприятия в соответствии со ст.99 ТК РФ работники могут быть привлечены к сверхурочным работам. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

4.4. Изменение общего режима работы допускается по отдельным подразделениям на основании приказов генерального директора Предприятия.

4.5. Работникам Предприятия предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней (36 календарных дней, др. в соответствии с законодательством ). Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым руководством Предприятия не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

5. Поощрения за труд

5.1. За добросовестное исполнение должностных обязанностей, проявление инициативы и предприимчивости по решению руководства Предприятия и на основании представления непосредственного начальника работники могут быть поощрены:

Объявлением благодарности;

Премией;

Награждением ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовою книжку работника.

6. Социальное обеспечение

6.1. Работники Предприятия подлежат государственному социальному страхованию. Работникам при наличии соответствующих условий за счет средств Фонда социального страхования выплачиваются пособия и компенсации (пособие по временной нетрудоспособности, в связи с материнством и т.п.).

7. Заработная плата

7.1. Работникам Предприятия устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию.

7.2. Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 25-го числа текущего месяца (аванс)и 10-го числа месяца, следующего за истекшим месяцем (окончательный расчет).

8. Труд вая дисци лина

8.1. Все работники обязаны подчиняться руководству Предприятия и его представителям, наделенным соответствующими властными полномочиями, выполнять их указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и предписания руководства Предприятия.

8.2. Работники обязаны сохранять в тайне сведения, относящиеся к промышленной, торговой, финансовой, технической и иной информации, ставшие им известными в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

8.3. За совершение дисциплинарного проступка – а именно: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей - руководством Предприятия к нему могут быть применены следующие дисциплинарны взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

8.4. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

8.5. Приказ (распоряжение) генерального директора Предприятия о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. В соответствии со ст.66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

8.6. В течение всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

9. Заключительные положения

9.1. Все работники Предприятия обязаны соблюдать установленный пропускной режим, иметь при себе пропуск и предъявлять его по первому требованию сотрудников охраны.

9.2. Сотрудникам Предприятия запрещается курить в местах, где в соответствии с требованием пожарной безопасности установлен такой запрет; приносить с собой и употреблять алкогольные напитки, проходить на территорию Предприятия и находиться на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9.3. Правила внутреннего трудового распорядка хранятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Предприятия на видном месте.