Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:

дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика

При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь

Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия

Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике

Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора

Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия

Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия

З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия

Книги

• Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
• Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…

Кейс №5

Коммерческий банк ПАО «Балткредит» занимает одно из лидирующих мест на рынке. Стабильные доходы, грамотная политика управления, тщательный подход к выбору клиентов обеспечили банку финансовую и коммерческую устойчивость.

Кроме того, в банке была выстроена система управления персоналом, которая, с точки зрения руководства, делала его одним из наиболее привлекательных работодателей на рынке труда.

В банке внедрена система дифференцированной оплаты труда, в соответствии с которой все работники делятся на три категории по уровню компетенций и опыта работы. Так, наивысшей категорией является категория Н (high), средний М (medium), нижний L (low). При приеме на работу отдавалось предпочтение уровню Н, однако работнику присваивалась данная категория только после испытательного срока и оценки его уровня собственными службами банка, которая проводится 2 раза в год. Оценка уровня работника осуществляется на основе системы ключевых компетенций (инициативность, умение работать в команде, уровень профессионализма, умение достигать поставленных целей, лидерские качества (для менеджеров), генерирование идей, ответственность и др.) и выполняется непосредственным руководителем, проставляющим баллы по каждой компетенции. В результате, чем выше балл набрал сотрудник, тем выше у него заработная плата.

Повышение заработной платы не является безусловным следствием оценки компетенций. Для этого компания должна иметь соответствующие резервы и достаточные финансовые средства. Также оценивается рынок труда и среднерыночные зарплаты. Повышение заработной платы осуществляется только тогда, когда работник имеет высокий бал за компетенции, его зарплата ниже аналогичной на рынке и компания имеет возможность увеличения фонда оплаты труда.

Однажды к HR менеджеру обратился сотрудник Логинов А.В. с претензией на низкую заработную плату. По среднерыночным меркам заработная плата была выше, чем у аналогичных должностей в других банках. В результате выяснилось, что пообщавшись в неформальной обстановке с коллегами, Логинов выяснил, что его заработная плата ниже, чем у других работников, занимающих точно такую же должность. Переговорив с непосредственным начальником и не получив удовлетворительного объяснения, Логинов обратился к HR менеджеру. Тем не менее, выяснив, что руководство отдела, в котором работает Логинов, недовольно результатами его труда, HR менеджер оставил жалобу без внимания.

В течение нескольких месяцев аналогичные жалобы поступили еще от нескольких сотрудников. Руководством банка было принято решение провести исследование лояльности персонала и его удовлетворенности условиями труда. Результаты оказались следующими:

89% респондентов подтвердили лояльное отношение к банку,

87% не имели претензий к организации трудового процесса,

82% респондентов были удовлетворены условиями труда,

49% респондентов имели претензии по системе оплаты и компенсационному пакету.

Последняя цифра показывала, что более половины сотрудников недовольны системой оплаты труда, с это значит, что в компании имеются большие проблемы с персоналом. Конкретизировав вопросы, специалисты HR отдела выяснили, что только 59% респондентов понимают суть компенсационной системы, в то время как 42% заявили о полном непонимании, почему их зарплата отличатся от коллег.

Как заявил руководитель исследовательской группы Иван Макаров, работники в целом понимают систему оплаты труда, однако, вникать в теоретические тонкости системы, мало у кого есть желание. Каждого работника больше интересует его собственная зарплата, а не заработная плата вообще, в целом по банку. Также, в компании не принято прямо заявлять о том, что работник плохо работает или недостаточно компетентен, так как это, с точки зрения руководства, может привести к демотивации. «Представьте себе, - говорит И.Макаров, - если руководитель прямо заявит своему подчиненному: мне не нравится, как ты работаешь, ты ленишься и не дотягиваешь до приемлемого уровня. Как вы думаете, захочет ли работник дальше выкладываться и стремиться к росту? В большинстве случаев, это его просто обидит или вынудит уйти». В свою очередь, недовольство существующей системой оплаты труда ведет к снижению заинтересованности работников в развитии и росте, вызывает безразличие к компании, вынуждает искать более доходные рабочие места. Подобное недовольство может вызвать желание уволиться. Отсюда возникает риск потери специалистов, массового увольнения людей.

Руководство «Балткредит» приняло решение о проведении исследования системы стимулирования и компенсации персонала и разработки более адекватной системы оплаты труда. Потратив значительные ресурсы на разработку дифференцированной системы оплаты, компания не хочет вносить существенные изменения в систему стимулирования. Возможно ли банку избежать угрозы увольнения и снижения лояльности персонала?

Вопросы к кейсу.

1.Причины непонимания работниками системы компенсаций и оплаты труда.

2.Если просто запретить работникам оглашать свою заработную плату, сможет ли это решить проблему недовольства?

3. Как наладить систему открытого диалога с руководителем с тем, чтобы избавить персонал о убеждения, что заработная плата зависит от личных отношений с руководителем?

Каждый трудящийся человек получает вознаграждение под названием заработная плата. Дифференциация заработной платы - это такое понятие, о котором все хоть раз, да слышали. Вот только его значением мало кто интересуется. Что ж, стоит поговорить на эту тему, и отметить вниманием основные положения, касающиеся её.

Определение

Каждому известно, что такое Дифференциация заработной платы - это понятие, произошедшее от латинского слова differentia. На русский оно переводится, как «разница». Английское difference, кстати, означает то же самое. Данный термин всегда обозначает выделение определенной части от единого. Чего бы это ни касалось. Но, естественно, выделение это всегда происходит по определённым признакам.

И вот дифференциация заработной платы, как уже можно было догадаться, означает существенное различие уровней дохода людей.

Влияющие факторы

Конечно, спрос и предложение играет определенную роль. Но есть и намного более важные факторы, которые влияют на величину зарплаты.

Во-первых, это количество и качество труда. Во-вторых, условия, при которых человеку приходится работать. В-третьих, это квалификация труда. А ещё вид деятельности человека, стоимость жизни (и такое понятие имеется), МРОТ (выступает в роли социальной гарантии), а также политика заработной платы.

Перечисленные з/п конкретных работников или их отдельных групп. Практике известна отраслевая дифференциация заработной платы, территориальная и профессиональная. А ещё разница по условиям работы и категориям трудящихся.

Причины

Та или иная величина доходов всегда связана с благосостоянием человека. Ни для кого не является секретом тот факт, что сегодня одни люди получают больше денег, а другие - меньше. Такую неравномерность обуславливают определенные причины дифференциации заработной платы.

Первая является одной из самых весомых. И это различия в физических и интеллектуальных способностях. Также немаловажную роль играет уровень образования, квалификации, профессиональных качеств, и даже готовность рисковать.

Вторая причина кроется в мотивации и трудолюбии. Каждый человек работает не так, как другой. Есть трудоголики, которые добрую половину суток проводят на работе, не берут отпусков, и постоянно своим трудолюбием и любовью к труду добиваются повышения. А существуют апатичные «работники». Они отсидели на работе лишь 15 минут, а уже нетерпеливо поглядывают на часы. Не удивительно, что эти люди могут десятилетиями занимать одну и ту же должность - в них нет азарта.

Третья причина - профессия. Логично, что продавец-консультант в магазине будет зарабатывать на порядок меньше, чем финансовый директор какой-нибудь крупной компании.

Четвертая причина, имеющая место быть в системе дифференциации заработной платы работников, заключается в удаче, везении, дискриминации, размере и составе семьи.

И, наконец, последний фактор. 5-я причина - это владение каким-либо имуществом. Почему накопления богатых людей постоянно увеличиваются? Потому что они вкладывают свои заработанные деньги в банки, недвижимость, прочие ценности, тем самым удваивая их. А несостоятельные люди не могут себе этого позволить, так как у них нет накоплений.

Ограничения

Есть ещё многие другие факторы дифференциации заработной платы. Вниманием следует отметить географические ограничения. С этим знаком каждый из нас. И речь идёт о разнице в зарплатах, которая не зависит от жизни или условий труда людей. Имеется в виду разное соотношение спроса и предложения на тех или иных региональных рынках труда. Логично, что в Москве работник медиа-сферы будет получать больше, чем в Крыму. Ведь даже озвучивать не надо, в каком месте лучше развиты СМИ, где они значимей, и насколько отличается техническая база. Как и, собственно говоря, требования к работникам.

Ещё нужно сказать об институциональных ограничениях. Это - искусственные «рамки». Они ограничивают мобильность сотрудников. Когда, например, цеховой профсоюз ограничивает количество своих членов, он автоматически препятствует возможному переезду работников в другой регион, где зарплата выше. Всё из-за опасения быть не принятыми на новом месте в члены профсоюза.

А ещё есть социологические ограничения. И это многие считают самым возмутительным фактором. Несмотря на наличие соответствующих законов, нередко встречается дифференциация заработной платы на предприятии по полу, национальности и гражданству.

Прочие нюансы

Ещё разница в з/п нередко объясняется инвестициями в Это так называемые расходы, направленные на увеличение качества рабочей силы. И, конечно же, производительности. Сюда в первую очередь включена оплата образования. Общего, специального, переподготовки, повышения квалификации и т. д.

Расходы на здравоохранение также включены в перечень причин разницы з/п. Что и говорить, если даже оплату за увеличение количества рабочих мест также решили внести в эту категорию. Хотя, если вдаваться в подробности, это уже далеко не инвестиции в человека. Это развитие средств фирмы/компании/концерна и т. д.

Тарифы

Рассказывая о том, что представляет собой дифференциация ставок заработной платы, и по каким причинам она существует, нельзя не отметить вниманием одну интересную вещь. А именно - то, что во времена СССР разработали единую государственную тарифную систему. Что она собой представляет? Совокупность нормативов, при помощи которых страна выполняет урегулирование уровней з/п. Это районные коэффициенты к окладу, тарифные сетки, ставки, квалификационные справочники и многое другое.

Кстати, вот о последнем можно подробней. Справочник - это такой увесистый сборник, который содержит характеристики различных и специализаций. А ещё требования, которые предъявляются к навыкам и знаниям потенциального работника той или иной сферы.

Пресловутая тарифная сетка создана для регулирования оплаты труда в зависимости от того, насколько квалифицирован человек. А ставка, как всем известно, определяет з/п работника определенного разряда. Начиная с 1992 года в РФ действует единая тарифная сетка. Она включает в себя 18 ставок разрядов. При этом самый первый, минимальный, соответствует МРОТ.

Поощрения

Всё вышеперечисленное - это основные аспекты, касающиеся такого понятия, как заработная плата. Дифференциация заработной платы, кроме того, включает в себя ещё надбавки и доплаты. Специалистам, выполняющим сложную, тяжёлую, опасную, важную, срочную, интенсивную работу всегда платят больше. Деньгами компенсируется их нагрузка и затраченные силы. Те же сверхурочные - яркий пример. Или доплаты преподавателем за то, что они ведут «продлёнку» или берут тот или иной класс под своё руководство.

Нужно отметить, что определенные надбавки обязательны. И чтобы предприятие не «забывало» о них, был принят соответствующий закон и установлен КЗоТ.

Всем известно такое понятие, как премия. Это поощрительное вознаграждение за достижение тех или иных показателей в работе. На каждом производстве есть премиальные положения, в которых описаны все условия, которым должен следовать человек, желающий получить вознаграждение.

Специфика оплаты

Стоит отметить, что существует не только фиксированная заработная плата. Дифференциация заработной платы ещё зависит от формы и вида работы. Имеется в виду сам процесс. Есть, например, так называемая система плавающих окладов. Или оплата труда, осуществляемая на комиссионной основе. Нередко фрилансеры (люди, трудящиеся дистанционно) получают больше тех людей, которые ходят на работу намеренно. Потому что у них, как правило, оплата идёт за единицу труда, а не за потраченное время.

Допустим, хорошему художнику заказали картину за 30 000 рублей. Он, будучи мастером своего дела, написал её за пять дней. И получил явно больше, чем тот же школьный учитель ИЗО. В то время как тот получит свою з/п в конце месяца за проведение определенного количества уроков.

О стимулирующей оплате труда

Данный аспект тоже стоит затронуть вниманием, рассказывая о такой теме, как дифференциация заработной платы в России.

Итак, размер «стимулирующих» в любых случаях зависит от двух важнейших факторов. Первый - это исходная величина з/п. Именно ею всегда определяется проблема уровня доходов. Исходная величина является расценкой выполняемой человеком работы. Естественно, если человек получает в месяц 70 000 рублей, прикладывая усилия, соизмеримые к оплате, то его премия не может составить 1 000 руб.

А второй фактор заключается в социальной справедливости. Разница в уровнях з/п между работниками высшей и низшей квалификаций должна быть обоснована и аргументирована.

Как дела обстоят на предприятиях?

Пару слов стоит сказать и о том, как определяется на тех или иных фирмах дифференциация заработной платы. Зависимости, причины и факторы, влияющие на разницу, были перечислены выше. А теперь можно рассказать, как её определяют руководители предприятий.

В основу берётся законодательство. И, исходя уже из его положений, выстраивается система оплаты труда. В первую очередь принимается во внимание специфика производства. Какие на нем имеют место быть особенности организации труда, характер оказываемых услуг/изготавливаемой продукции, специфика структуры персонала и его состава.

Затем разрабатывается проект организации оплаты труда. Всё несколько раз перепроверяется, ошибки и недочеты устраняются, анализируется объективность. И, что немаловажно, к процессу должен быть привлечён персонал. Работники, своим трудом продвигающие предприятие, тоже должны сказать своё слово, чтобы дифференциация уровней заработной платы была максимально объективной. И это не мешало бы запомнить всем. Люди нередко стесняются или боятся просить повышения или премии. А ведь зря. Когда человек действительно трудолюбив, приносит пользу предприятию, перевыполняет план, или показывает себя лучше остальных - он имеет право заявить о себе, если работодатель не замечает.

Социальный аспект

Конечно, финансово-экономические, правовые и организационные аспекты очень важны. Вся их суть была перечислена выше. Но напоследок хотелось бы сказать пару слов и о социальной составляющей.

Дифференциация - это то, что должно повышать эффективность использования тех или иных ресурсов. Разница, прослеживаемая в уровнях зарплат, обязана стимулировать специалистов и работников к улучшению, совершенствованию своей карьеры. Простой пример: есть крупный медиа-холдинг. На его благо трудятся люди самых разных специализацией. Начиная секретарями, корректорами и помощниками ведущего, заканчивая главными редакторами, монтажёрами и операторами. Едва устроившийся на испытательный срок журналист знает, что ему, поначалу, будут платить 30 000 рублей (допустим). Но также ему известно, что специальный корреспондент получает в два раза больше. Есть стимул расти, трудиться, показывать себя хорошим работником, и даже перевыполнять план. Это называется перспективами.

Негативный фактор

Однако некоторые виды дифференциации лишь ухудшают положение. И никакой экономической эффективности не наблюдается. Люди работают на предприятии пять лет, десять, пятнадцать - и всё время занимают одну и ту же должность, получая незначительные повышения раз в пару лет. А директор, администраторы и заместители каждый год покупают последние модели телефонов, меняют машины и пристраивают этажи к дачам. Утрировано, конечно, но такие и подобные ситуации не редкость. И настолько явно выраженная дифференциация лишь угнетает работников и отбивает всякое желание трудиться на благо предприятия. Это социальная несправедливость. Её не должно быть. И с ней нужно бороться.

Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тей­лор осознавал, что хороших экономических результа­тов нельзя добиться с помощью управления, основан­ного на альтруизме и филантропии. Залог успеха - в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зар­плате, если твоя выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потре­бует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевремен­но обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обу­чить профессиональным навыкам, поставить распоря­дительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциаль­ной системы оплаты явилось большим шагом вперед.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Другими слова­ми, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101 - 120%, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные проблемы, возникавшие при ее использовании, своди­лись к следующему:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институали-зировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой - выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела. После введе­ния такой системы, которая, по замыслу ее создателя, должна убедить рабочих в том, что администрация твер­до решила премировать только хорошую, а не любую работу, (при этом результаты ее применения должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел со­храняет свое значение. Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряже­нии сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижают­ся расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Тейлор полагал, что реше­ние проблемы заработной платы возможно простым ус­тановлением точного времени выработки. Отличитель­ная особенность его подхода - попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки ра­бочего.

Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следующий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники - Гиллеспи и Уолл - отобрали 10 наибо­лее сильных эмигрантов из малооплачиваемых рабо­чих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследова­ния позволили заключить, что 75 тонн - максимальный, теоретически допустимый предел. Отданной величи­ны инженеры отняли 40% на отдых и установили допу­стимую норму для первоклассных грузчиков -45 тонн вдень. Найти добровольцев для следующей серии опы­тов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказалисьдействительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2 - 3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл явля­лись не очень опытными специалистами, Тейлор пове­рил им и сделал это нормой для рабочих всего завода .

Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть пробле­мы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.

Во всех развитых и развивающихся странах существует дифференциация заработной платы. Один и тот же труд в одной области деятельности может вознаграждаться по-разному, и величина платы зависит от целого ряда факторов. На уровень оплаты труда напрямую влияет размер компании и место, которое она занимает на рынке, численность персонала, стиль управления и еще десятки параметров. На уровень зарплаты напрямую влияет конкуренция в отрасли, необходимость на рынке труда квалифицированных специалистов. Чем объясняется дифференциация заработной платы в первую очередь? От чего зависит дифференциация заработка?

Почему возникают различия в оплате

Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.

На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:

• Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
• Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
• Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
• Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.

Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Дифференциация в ТК РФ

В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.

Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:

• Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
• Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
• Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
• Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.

Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.