Определение и содержание основных понятий

В данном параграфе представлены основные понятия, используемые в теории развития человеческого потенциала.

Человеческий потенциал (ЧП) индивида, социальной группы или общества (носителей ЧП) – совокупность качеств, включающих способности, которые обеспечивают их жизнедеятельность.

В определённых условиях, при наличии потребностей его носителей и необходимых ресурсов ЧП проявляется в качестве трудового потенциала и реализуется в труде.

ВВП (валовой внутренний продукт) – суммарная величина добавленной стоимости, произведенной всеми предприятиями – резидентами в масштабах экономики страны, плюс все виды налогов (минус субсидии), не включенные в стоимость продукции. Исчисляется без учета амортизации основных активов и истощения природных ресурсов. Добавленная стоимость представляет собой чистый объем производства отрасли, стоимость которого возросла на величину стоимости выпущенной продукции, за вычетом промежуточных затрат.

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) [Human development index (HDI) ]. Интегральный индекс, определяющий уровень усреднённых достижений по трём основным направлениям в области развития человеческого потенциала – здоровью и долголетию, знаниям и достойному жизненному уровню.

Индекс ожидаемой продолжительности жизни [Life expectancy index ]. Один из трех индексов, положенных в основу индекса развития человеческого потенциала.

Индекс образования [Education index ]. Один из трех индексов, с помощью которых строится индекс развития человеческого потенциала. Основан на показателе грамотности взрослого населения и на общем показателе обучающихся в начальных, средних и высших учебных заведениях.

Индекс ВВП [GDP index ]. Один из трех индексов, с помощью которых формируется индекс развития человеческого потенциала. Для расчета основой является ВВП на душу населения (ППС в долл. США).

ППС (паритет покупательной способности) [PPP (purchasing power parity )]. Обменный курс, отражающий ценовые разницы в зависимости от страны и позволяющий осуществлять международные сопоставления реальных показателей производства и доходов. При ППС в долл. США 1 доллар США по ППС имеет такую же покупательную силу в условиях внутренней экономики страны, как 1 доллар США в Соединенных Штатах Америки.

Продолжительность жизни, ожидаемая при рождении [Life expectancy at birth ]. Число лет, которые может прожить новорожденный, если существующие на момент его рождения показатели смертности останутся неизменными на протяжении всей его жизни.

Уровень грамотности взрослого населения [Literacy rate, adult ]. Доля грамотных среди взрослого населения от 15 лет и старше, выраженная в процентном отношении соответственно от общей численности населения или по половой принадлежности, в данной стране, регионе, на географической территории, в определенный момент времени, как правило, в середине года. В статистическом смысле грамотным считается лицо, способное осмысленно прочитать и написать короткое изложение на тему его/её повседневной жизни.

Развитие человека – тема, содержание и масштабы которой выходят за пределы сугубо экономических изменений и исследований, не ограничиваются взлётами и падениями национального дохода и доходностью фирм. Речь идёт о создании и воспроизводстве комплекса условий, в которых отдельный человек и все социальные группы могли бы максимально реализовывать свой потенциал и вести активную созидательную, творческую жизнь, соответствующую их нуждам и потребностям. Как отмечается в Докладе о развитии человека за 2001 год, “Подлинное богатство нации составляют люди, и поэтому развитие должно расширять их возможности таким образом, чтобы они могли выбирать оптимальный для себя образ жизни. Таким образом, развитие вовсе не сводится к экономическому росту, который является всего лишь средством – пусть и весьма важным – расширения возможностей людей” .

Основополагающее значение для расширения таких возможностей имеет наращивание человеческого потенциала, т.е. воспроизводство нормальных, не обремененных болезненными ограничениями состояний и сбалансированное расширение спектра возможных действий отдельных индивидов, социальных групп и общества в целом на протяжении всей их жизни. Элементарными компонентами потенциала развития человека являются долголетие и здоровье, образованность и высокая профессиональная квалификация, информированность, наличие доступа к ресурсам, необходимым для поддержания достойного уровня жизни, возможность проявлять социальную активность и участвовать в жизни общества. Без этих факторов и условий многие варианты выбора отсутствуют, а целый ряд возможностей в жизни остается недоступным и, следовательно, нереализованным.

Такой подход к развитию зачастую вытесняется из сознания прагматически ориентированных индивидов и теорий сиюминутными меркантильными импульсами, приоритетами накопления вещей и денег. Однако, не следует забывать, что на протяжении многих веков философы, прогрессивные социологи, экономисты и политические лидеры подчёркивали, что целью прогресса является благо человека, развитие отдельных личностей, социальных групп и общества.

Важно подчеркнуть, что развитие должно создавать и расширять возможности людей таким образом, чтобы они могли выбирать оптимальный для себя образ жизни.

Поиски такого «человеческого» пути развития составляют общую концептуальную основу современных теорий развития человека и общества, защиты прав человека и социальной безопасности. При таком пути развития целью является, с одной стороны, свобода человека и расширение возможностей его выбора, с другой стороны, – социальная безопасность. Свобода имеет жизненно важное значение для каждого человека как для расширения спектра его возможностей, так и для практической реализации прав. Социальная защищенность и безопасность общества столь же важны, поскольку только в условиях высокой социальной защищенности и безопасности общества возможна реализация свободного выбора индивидов и социальных групп. Люди должны быть свободными, чтобы иметь возможность осуществлять свой выбор и участвовать в принятии решений, влияющих на их жизнь. Развитие человека, расширение спектра его возможностей и защита прав – взаимозависимые и взаимодополняющие аспекты, каждый из которых вносит свой вклад в обеспечение благосостояния и достойной жизни для всех людей, развитие способностей, повышение их созидательной, творческой активности, самоуважения и уважения к другим людям.

Важно в полной мере осознавать, что стратегия целенаправленного человеческого развития существенно отличается от предшествовавшей ей стратегии развития, ориентированного в основном на экономический рост.

Переход к новому целеполаганию и соответствующей системе приоритетов, в которых глобальной целью признаётся развитие человеческого потенциала, сформировался в конце 1980-х гг. Такая концепция существенно отличается от концепции экономического роста.

Во-первых, в новой концепции оспаривается утилитарное предположение, на котором в основном основана экономика развития. В соответствии с новаторскими работами Амартии Сена процесс развития рассматривается как процесс «расширения возможностей» людей, а не только как повышение их материального благосостояния или удовлетворенности . Иными словами, генеральная цель социально-экономического развития – не только увеличение доходов и рост ВВП, а расширение возможностей выбора, продление долголетия и активной созидательной деятельности, избавление от болезней, которых можно избежать, доступ к знаниям и т.п. Согласно новой концепции возможности и выбор тесно взаимосвязаны между собой, а также с освобождением от голода и страхов нищеты, со свободой полнее осуществлять собственные жизненные устремления . Действительно, в своей последней работе Амартия Сен прямо заявляет, что, в конечном счёте, развитие – это вопрос свободы . При такой аргументации не отрицается, что расширение предложения товаров и услуг может способствовать расширению возможностей человека, и в конечном счете – свободы, но это происходит косвенно, поскольку этот фактор не является самоцелью развития. Иными словами, концепция развития человеческого потенциала свергает с пьедестала национальный продукт как главный показатель уровня социально-экономического развития. Более того, хотя увеличение производства, рост экономики и доходов действительно способствуют развитию человеческого потенциала. Однако этот фактор не доминирует в развитии человека и его потенциала. Дело в том, что влияние доходов на расширение возможностей людей даёт всё меньшую отдачу. Анализируя новую концепцию, важно понимать, что при её признании вовсе не следует исходить из уменьшающейся маргинальной пользы доходов.

Рассматриваемая концепция развития человеческого потенциала отрицает расхожее предположение, что ключевым фактором развития является накопление физического капитала, т. е. инвестиции в машины и производственное оборудование. После новаторских работ Т.В. Шульца и Г.С. Беккера теория развития человеческого потенциала делает упор на накоплении знаний и профессиональной квалификации. В самом деле, большое число эмпирических исследований показывает, что расходы на образование часто дают экономическую отдачу, которая столь же велика, как и отдача от инвестиций в физический капитал, или даже выше . Здесь следует уточнить, что формирование человеческого потенциала включает не просто расходы на образование. В него включены расходы на научные исследования и разработки, которые создают новые знания и технологии, расходы на оказание основных услуг по охране здоровья, на программы в области питания и оказания услуг в сфере планирования семьи . Иными словами, все указанные формы инвестиций в воспроизводство человеческого потенциала считаются производительными, независимо от того, имеют ли они целью увеличить национальный продукт и доход или расширить возможности людей.

Новое целеполагание и перенос приоритетов на развитие человеческого потенциала как ключевой фактор социально-экономического развития имеют принципиальные последствия для общей стратегии развития. Человек из объекта социально-экономического развития превращается в его цель и главный действующий субъект развития экономки, общества и собственного совершенствования. В фокус теории развития вместо товаров поставлен человек.

Таким образом, изучаемая теория утверждает в качестве глобальной цели развитие человека и человеческого потенциала и основывается на следующих концептуальных положениях:

ž Продуктивность. Люди должны иметь возможность постоянно повышать продуктивность своей деятельности, полноценно участвовать в процессе формирования дохода и трудиться за денежное вознаграждение. Поэтому теории экономического роста, динамики занятости и заработной платы являются не самостоятельными, независимыми теориями, а компонентами глобальной модели человеческого развития.

ž Равенство. Все люди изначально должны иметь равные
возможности. Все ограничения, связанные с полом, расой, национальностью, классовой принадлежностью, происхождением, местом проживания, уровнем благосостояния и т.п., препятствующие обретению возможностей в экономической и политической жизни, должны быть ликвидированы для того, чтобы люди могли участвовать в реализации этих возможностей и пользоваться их благами.

ž Устойчивость. В основе данного концептуального положения лежит принцип «универсализма человеческих прав», согласно которому доступ к ресурсам и возможности сбалансированного развития должны быть обеспечены не только нынешним, но и будущим поколениям. Над- лежит обеспечить расширяющееся воспроизводство всех видов капитала: материального, человеческого, экологического, не оставляя долгов в наследство будущим поколениям. Устойчивость включает также проблему справедливого распределения возможностей развития между нынешним и будущими поколениями, а также внутри каждого поколения, не принося чьи-либо интересы, потребности и возможности в жертву каким-либо другим.

ž Расширение возможностей. Люди должны всемерно участвовать в процессе принятия решений и во всех других процессах, влияющих на их жизнедеятельность. В таких вопросах чрезвычайно велика роль гражданского общества, социальной политики и общественных организаций. Одним из необходимых условий такого развития является полная подотчётность правительства своим народам. Противоречия между рынком, его государственным и общественным регулированием должны разрешаться, имея в виду, что целью развития является развитие человека и его потенциала, расширение диапазона выбора возможностей человека как в настоящем, так и в будущем. Расширение возможностей человека означает также повышение ответственности за судьбы своей семьи, общества, страны и человечества в целом, особенно учитывая современные возрастающие способности человека и возможности технологий привести среду жизнедеятельности к необратимым разрушениям .

Взаимосвязь человеческого развития, экономического роста,
труда и занятости

Экономический рост открывает широкие возможности для развития человеческого потенциала и расширения у человека спектра выбора. Однако, для того, чтобы этот потенциал человека мог быть реализован, необходимо обеспечить неуклонное расширение возможностей для свободного и более обоснованного выбора. А чтобы человек был более свободен в выборе того или иного образа жизни и сферы труда, необходимо обеспечить более справедливое распределение возможностей между всеми членами общества: наиболее и наименее богатыми группами населения, мужчинами и женщинами, различными субъектами и различными отраслями национальной экономики, городскими и сельскими районами, господствующими группами населения и этническими меньшинствами и др. В то же время без устойчивого экономического роста и достойного труда попытки добиться справедливой реализации возможностей человеческого потенциала общества могут привести к совокупному нулевому результату: когда развитие человеческого потенциала и рост возможностей для одних групп будет достигаться за счёт их сокращения для других групп. Такая тенденция сродни процессу перераспределения нищеты.

Возможности, играющие ключевую роль в жизни человека и развитие его потенциала, можно разделить на четыре широкие группы: экономические, социальные, политические и культурные . Между ними существует тесная взаимосвязь, и расширение возможностей одной группы, во многом способствует расширению возможностей, относящихся к другим группам.

Возможность заниматься продуктивным трудом, обеспечение занятости и достойный труд – один из главных факторов экономического роста и создания возможностей для развития человека. В данном случае понятия «занятость» и «достойный труд» подразумевают не только оплачиваемую работу, но характер, условия труда, способы получения и размер дохода, обеспечивающие расширенное воспроизводство человеческого потенциала.

Роль достойного труда в развитии человеческого потенциала

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Л.А. Костин определяет достойный труд как “высокоэффективный труд в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, доставляющих каждому работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности и мастерство. Труд с достойной оплатой. Труд, при котором достоинство и права трудящихся защищены и при котором они активно участвуют в деятельности организации” .

Причины, по которым, с точки зрения теории человеческого развития, проблемы занятости относятся к числу ключевых, можно обобщить следующим образом.

Во-первых, трудовая деятельность человека и достойный труд позволяют ему самостоятельно обеспечивать необходимый для расширяющегося воспроизводства человеческого потенциала уровень доходов, который может быть направлен на индивидуальное человеческое развитие, инвестиции в образование, здоровье, на повышение качества жизни.

Во-вторых, трудовая, и в целом экономическая, деятельность позволяет каждому индивиду реализовать накопленный человеческий потенциал и создает стимулы для непрерывного образования и индивидуальных инвестиций в человеческий капитал, в том числе будущих поколений.

В-третьих, эффективно функционирующий рынок труда, предоставляя большинству трудоспособного населения работу и достойный доход, позволяет государству, чьи бюджетные возможности всегда ограничены, сосредоточиться на защите и поддержке отдельных социально уязвимых и нетрудоспособных категорий граждан и, таким образом, снизить социальное неравенство и обеспечить выравнивание возможностей для человеческого развития.

В-четвертых, высокий уровень занятости в условиях эффективного производства обеспечивает не только устойчивость индивидуальных доходов, но и рост ВВП, сокращение экономического неравенства, создавая возможности для производства большего количества общественных благ и способствуя человеческому развитию.

В-пятых, трудовая деятельность в значительной мере определяет процесс социализации личности, формирует ценностные установки и ориентации, препятствует формированию и распространению девиантного и криминогенного поведения.

В-шестых, высокий уровень экономической активности населения в трудоспособном возрасте приводит к тому, что производственная среда становится окружающей средой многих людей на протяжении длительного периода жизни. Поэтому условия труда, понимаемые в самом широком смысле, и достойный труд определяют качество трудовой жизни и, соответственно, условия и стандарты жизни людей.

Таким образом, с позиции системного подхода, признание в качестве системообразующей взаимосвязи человеческого развития, экономического роста, труда и занятости выводит теорию развития человеческого потенциала на новый, более высокий, теоретико-методологический уровень.

2. Методика расчета индекса развития
человеческого потенциала (ИРЧП)

В 1998–1999 г.г. в рамках Программы развития ООН (ПРООН) был проведен всесторонний анализ различных методических подходов и аналитических соотношений, предложенных экспертами разных стран для определения и расчётов индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП).
В результате подробного анализа и обстоятельных обсуждений, проведенных независимыми экспертами и аналитиками ПРООН, была принята методика, предложенная Анандом и Сеном (1999 год), согласованы соответствующие аналитические соотношения и процедура расчётов ИРЧП.

Разработанная независимыми экспертами ПРООН процедура расчёта ИРЧП была представлена в Докладе о развитии человека за 1999 год и в пятом национальном Докладе о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 1999 год , подготовленном коллективом российских экспертов и консультантов.

В настоящей работе представлена современная Методика расчёта индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), содержащая все необходимые аналитические соотношения, параметры и вычислительную процедуру, обеспечивающая выполнение расчёта ИРЧП.

Основные положения

Базовая концепция развития человека, выдвинутая Анандом и Сеном, основана на следующих основных положениях.

1. В качестве основных показателей, оценивающих развитие человеческого потенциала, приняты следующие:

● Реальные доходы, которые определяются как скорректированный реальный валовой внутренний продукт(ВВП,англ. – Gross domestic product, GDP) на душу населения по паритету покупательной способности в долларах США (ППС в долл. США).

● Ожидаемая продолжительность жизни (долголетие), вычисляемая по значению показателя ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

● достигнутый уровень образования, измеряемый показателями грамотности взрослого населения и совокупной доли учащихся учебных заведений первого, второго и третьего уровней;

2. Для достижения достойного уровня развития человеческого потенциала не требуется неограниченного дохода. В практической реализации данное утверждение выражается в определении максимальной границы достаточного дохода и дисконтировании его величины при расчётах ИРЧП.

3. Показателем, характеризующим уровень жизни, является замещающий показатель дохода. Замещающий показатель дохода может быть использован в расчётах ИРЧП и в анализе всех аспектов развития человеческого потенциала, которые не могут быть охарактеризованы такими показателями, как долголетие при здоровом образе жизни и знания, полученные в процессе развития.

4. Минимальные и максимальные значения реального ВВП на душу населения (по ППС в долл. США), а также ожидаемой продолжительности жизни должны определяться независимыми экспертами по результатам системного анализа указанных показателей в группе устойчиво развивающихся стран с рыночной экономикой с периодичностью, согласованной с уполномоченными экспертами ПРООН.

Индексы, оценивающие развитие человеческого потенциала

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) представляет собой интегрированный показатель, рассчитываемый как усреднённое значение следующих трёх индексов человеческого развития (ИЧР) :

- Il – индекса ожидаемой продолжительности жизни (долголетия), который вычисляется по значению показателя ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

- Ie – индекса достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности взрослого населения и совокупная доля учащихся учебных заведений первого, второго и третьего уровней;

- IGDP – индекса ВВП, определяемого как скорректированный реальный ВВП на душу населения (ППС в долл. США).

В обозначениях индексов человеческого развития используется следующая символика.

Субиндекс l, который используется в обозначении индекса Il ожидаемой продолжительности жизни (долголетия), представляет собой первую букву соответствующего англоязычного термина life expectancy index.

Субиндекс e , используемый в обозначении индекса Ie достигнутого уровня образования представляет собой первую букву соответствующего англоязычного термина education index.

Аббревиатура GDP индекса IGDP ВВП повторяет соответствующие буквы термина GDP index .

Математические соотношения, определяющие ИРЧП
и соответствующие индексы человеческого развития

Рассмотрим и проанализируем математические соотношения, определяющие индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) и соответствующие индексы человеческого развития, используемые в его расчёте .

В общем виде ИРЧП определяется соотношением:

– индекс ожидаемой продолжительности жизни (долголетия),

– индекс достигнутого уровня образования,

– индекс скорректированного реального ВВП на душу населения (индекс ВВП),

α1 , α2α3 (αi , i = 1,2,3) – коэффициенты значимости соответствующих индексов человеческого развития.

Индексы человеческого развития, определяющие ИРЧП, задаются следующими аналитическими соотношениями.

Предисловие

Проблематика социальной политики оформлялась в течение XIX–XX веков в связи с ростом масштабов государственного вмешательства в общественные процессы, что способствовало выделению социальной политики из всего комплекса общественного регулирования в качестве самостоятельного направления.

Появление социальной политики во второй половине XIX века было связано с двумя основными факторами:

1. С формированием в Европе особого типа государства - социального государства, активно вмешивающегося в общественные процессы с целью их регулирования и стабилизации. В Германии в последней четверти XIX века впервые через проведение широкомасштабных социальных реформ были сделаны конкретные шаги по формированию социально ориентированного государства.
2. С институционализацией экономической и социологической теорий как самостоятельных областей научного знания. Так, например, Питирим Сорокин выделял социальную политику в качестве одного из разделов социальной теории наряду с социальной механикой и социальной генетикой 1 . А в 1912 году Сергей Булгаков указывал на необходимость возведения социальной политики в ранг социальной науки, поскольку «в государственной, социально-экономической, общекультурной области растущее обобществление жизни и осознание этой обобществленности, социализм жизни и социологизм сознания непрерывно расширяют и упрочивают компетенцию социальной политики» 2 .

На новом этапе развития российского общества социальная политика должна приобрести как новое содержание, так и дополнительные форматы своего существования.

1. Проблемная ситуация стратегирования социальной политики в России

Социальная политика России до сих пор остаётся патерналистской. По-существу, она является социальной защитой населения, или, более жёстко, сдерживанием развития его (населения) человеческого потенциала. Отсюда трудности целого ряда социальных реформ: пенсионной реформы, реформы по монетизации льгот, реформы ЖКХ. По существу, в обществе отсутствует гуманитарная поддержка со стороны государства по совершению им изменений в социальной сфере: работа по разъяснению, переговорные площадки, обсуждения, форумы, образовательные программы и так далее. В регионах на уровне региональных властей начинают говорить о социальном обострении и видят свою задачу главным образом в балансировке между решениями федерального центра, с одной стороны, и сдерживанием социального напряжения в территориях, с другой.

Развитие человеческого потенциала 3 есть расширение возможностей населения, а конкретно сегодня, повышение территориальной мобильности, интенсификация профессиональных переходов и формирование продуктивной ментальности. Соответственно, программы развития человеческого потенциала должны быть связаны, с одной стороны, с созданием объективных возможностей и условий для населения, а с другой, должны появиться социальные и территориально-образовательные программы, формирующие современные компетенции, прежде всего, такие как коммуникация, идентификация, самоорганизация (в пределе - самоопределение).

Развитие человеческого потенциала как рамка по отношению к современной социальной политике должна быть, прежде всего, направлена на работу как минимум с пятью категориями населения, такими как:

1. Молодёжь при переходе из школы в профессиональную систему обучения и при переходе из системы обучения на производство (ситуация этой группы населения можно охарактеризовать как «противоречивая адаптация»: усиление территориального неравенства «стартовых» условий; рост разнообразия форм территориальной мобильности; рост престижности высшего образования и одновременно локализация миграций на учёбу из-за снижения доступности образования; поляризация демографического поведения; усиление асоциальных форм адаптации: рост наркомании в крупных городах и регионах с более высокими доходами населения, особенно в нефтегазовых округах Западной Сибири; рост заболеваемости СПИДом в крупных городах и пограничных регионах; криминализация молодёжи, особенно в депрессивных городах и регионах; массовая безработица и алкоголизм немобильной молодёжи регионов Сибири и Дальнего Востока).
2. Пенсионеры (ситуацию этой группы населения можно охарактеризовать как «потерю достигнутого и надежд»: утрата сбережений, особенно болезненная для северных пенсионеров, потерявших возможность мигрировать в староосвоенные регионы; усиление бедности городских пенсионеров из-за более высокой стоимости жизни, особенно в федеральных городах; рост вынужденной занятости пенсионеров в основном на низкооплачиваемых и низкоквалифицированных работах; минимизация семейных связей с пожилыми родителями в крупных городах из-за сверхзанятости работающих детей; противоположный процесс укрепления межсемейных связей в малых городах и селе, особенно южных регионов, связанный с помощью пожилым сельским родителям в личном подсобном хозяйстве для получения дополнительных доходов всеми членами семьи).
3. Дети, проживающие в редуцированных жизненных средах: беспризорники, воспитанники детских домов, дети, проживающие в удалённых от образовательных центров территориях («В России насчитывается от 2,5 до 4 миллионов беспризорных детей», - заявил в прямом эфире программы «Сегодня» 1 июня 2001 года председатель Российского детского фонда Альберт Лиханов. По его мнению, в России более 33 миллионов детей, из которых 700 тысяч сирот, 600 тысяч - наркоманов, 14 миллионов - дети, рождённые вне брака или живущие в неполных семьях). Специальная категория это дети, ориентированные на рекордные жизненные стратегии и высокие цели (для них сегодня практически нет никаких продуктивных программ).
4. Взрослые, находящиеся в ситуации смены профессиональной занятости (ситуацию этой группы населения можно охарактеризовать как «работа на пределе сил»: углубление регионального неравенства возможностей для адаптации, результатом которого стали двойная занятость в крупнейших городах и интенсивное подсобное хозяйство как массовая модель выживания в небольших городах и сельской местности; адаптация населения через рост самозанятости в уличной торговле и челночном бизнесе; наиболее сильное гендерное неравенство, повышенная безработица женщин среднего и предпенсионного возраста. Сельские женщины в период кризиса стали кормилицами семей, на них легла основная тяжесть занятости в личном подсобном хозяйстве. В то же самое время в крупных городах появился новый достаточно массовый тип - неработающие женщины из обеспеченных семей. Происходит поляризация субъективной бедности: адаптация к бедности жителей села и малых городов, снизивших притязания в отношении нормальных для них доходов, на фоне значительно более высоких притязаний жителей федеральных городов. Появляются негативные последствия неадаптированности: например, рост мужской сверхсмертности, особенно в постаревших регионах Центра и Северо-Запада, из-за стрессов, нестабильности и алкоголизма, помимо повышенной травматичности на устаревших производствах).
5. «Сильная часть населения», имеющая стремления и возможность для реализации. Постсоветская социальная политика традиционно обходит эту группу стороной.

Социальные программы в территориях России во многом остались старыми - социалистическими; как правило, они сводятся к распределению льгот и так называемых дополнительных благ. Это не расширяет возможностей людей, а продолжает формировать у населения социальные иждивенческие настроения. Вопрос об изменении содержания и формата социальных программ сегодня не ставится, хотя это не требует расширенного дополнительного финансирования. За счёт существующих консолидированных бюджетов территорий вполне возможна новая организация социальной сферы. Однако на уровне заместителей губернаторов в регионах до сих пор можно услышать: «Когда же будет дан приказ на старт новой социальной политики?» Напрашивается ответ: «Тогда, когда вы её начнёте делать сами». В рамках региональных и муниципальных бюджетов на образование, молодёжную политику, культуру, здравоохранение, социальную защиту, а также различных фондов развития возможна реализация социальных программ нового поколения.

Отдельные прецеденты показывают, что сегодня вполне возможны следующие социальные программы: массовые тренинги перехода для выпускников школ и студентов; массовые программы летнего образовательного отдыха детей; конкурсы социальных и социально-образовательных проектов в территориях; территориальные образовательные программы, формирующие «сквозные компетенции»; сетевые модели старшей профильной школы; интенсивные школы рекордных образов жизни; социально-образовательные комплексы; образовательные и досуговые программы для пенсионеров; кадровые школы; менеджерские и тьюторские центры поддержки индивидуальных образовательных стратегий.

Однако кардинальных сдвигов в социальной политике на сегодняшний день так и не произошло, поскольку ход на социальные реформы в массовом сознании означает отказ от сложившейся ещё в СССР практики обеспечения стабильности. Сегодня можно констатировать: государство утратило контроль над процессами, идущими в социальной сфере, и процесс деградации этой сферы во многом необратим. В психологии управленцев до сих пор социальная политика остаётся бременем, от которого нужно избавляться.

* * *

В конце 2004 года в России заметно усилилось социальное брожение. Так, в октябре только в сфере образования было в 80 раз больше забастовок, чем на протяжении всего 2003 года. Уже около 43 процентов опрошенных готовы участвовать в забастовках с экономическими требованиями. Это явно новые настроения, которые говорят о том, что эволюция настроений идёт в сторону активного недовольства общества. Последние 10 лет рождают все новые формы протеста - голодовки, блокирование магистралей, захват официальных зданий митингующими. Всё чаще возникают очаги протеста в молодёжной среде (чаще на левом, но уже и на либеральном фланге), которая может действовать как «застрельщик» массового протеста. Довольно уважаемые СМИ стали писать о возможности новой русской революции 4 .

Тем не менее, следует признать, что российское общество во многом изменилось. Согласно опросам, которые провели Игорь Клямкин и Татьяна Кутковец, только 7 процентов россиян продолжают поддерживать основные принципы «русской системы» - доминирование государства над личностью, патернализм и закрытость страны, и 22 процента опрошенных поддерживают два из названных признаков этой системы. Это в основном пожилые люди и люди с низким уровнем образования. Между тем сторонники модернистской альтернативы, которые поддерживают приоритет личности, её самостоятельность, открытость страны, составляют 33 процента населения при 37 процентов готовых поддержать модернистский проект. Это значит, что модернистский проект, в целом, готовы поддержать 70 процентов россиян. Это говорит о том, что население страны ждёт социальных изменений. Этого ждут как богатые, так и бедные; как левые, так и правые; как молодые, так и пожилые. Чем им может ответить государство?

2. Основные подходы к социальной политике и стоящие за ними проблематики

Нами различаются несколько моделей социальной политики 5 .

1. Модель социальной политики по типу базового процесса:

Социальное вспомоществование есть прямая поддержка наиболее бедных 6 , малообеспеченных, социально уязвимых и нетрудоспособных групп населения, осуществляемая на основе принципов безвозмездности и благотворительности. В России именно такой подход к социальной политике реализовывался в последние десятилетия в деятельности государства и формирующихся структур гражданского общества. Это привело к свёртыванию социальных функций государства, к отсутствию национальной стратегии в сфере социальной политики, а также к резкому снижению эффективности реализуемой социальной политики в целом и социальных затрат в частности. Социальное попечительство есть средство компенсации негативных социальных последствий неравномерности социально-экономического развития и рыночной системы производства. Оно направлено на ослабление чрезмерной дифференциации между участниками конкурентных отношений и снятие возникающих на этой почве социальных конфликтов.

В целом данная модель предназначена для компенсации тех или иных видов социальной и экономической неполноценности, и имеет преимущественно пассивный характер. Реформа в данной сфере направлена на обеспечение заявительного характера и адресности социальной поддержки, а также увеличения индивидуальной социальной ответственности. Социальное страхование - это своеобразная социальная «поддерживающая» система, построенная на принципах общеобязательности или/и добровольности. Доминирующим направлением социального страхования является формирование многочисленного среднего класса. Подобный подход к социальной политике реализовывался в ряде европейских государств, взявшихся за проведение социальных реформ. В России социальное страхование как модель социальной политики только начинает развиваться. Данная модель побуждает людей к максимально активному поведению в экономической сфере, поскольку финансирование социальных выплат и предоставляемых социальных услуг осуществляется за счёт страховых взносов работников и работодателей.

Социальное развитие - это повышение качества жизни наиболее массовых слоёв населения. К социальным индикаторам качества жизни относят: доходы как материальный источник существования, занятость, здоровье, жилье, образование, состояние окружающей среды и прочее. Основной посылкой развивающей модели является представление о том, что повышение качества жизни, также как и устранение социальной дифференциации (бедность и другие социальные проблемы) не могут быть достижимы чисто экономическими средствами, поскольку содержат в себе существенную социокультурную составляющую. Поэтому в данной модели делается акцент на развитие системы образования и культуры, а человеческие ресурсы рассматриваются как базовые ресурсы общественного развития. Развивающая модель социальной политики ориентируется на то, что главным фактором развития современного общества является человек, а социальный баланс и социально-экономическое развитие в обществе определяется, прежде всего, уровнем и качеством человеческого потенциала, качеством населения.

Ключевым направлением социальной политики является не столько расширение мер социальной помощи и поддержки населения, организация различных акций, обеспечивающих стартовые возможности для самообеспечения (микрокредиты, общественные работы, трудоустройство и прочее), сколько развитие человеческого потенциала, повышение качества человеческого капитала как основы экономического роста и общественной динамики на длительную перспективу. Это может быть обеспечено за счёт увеличения инвестиций в человеческий капитал, развитие социальной инфраструктуры, через которую осуществляется формирование кадрового, социального и в целом человеческого потенциала общества. Реализация такой установки превращает социальную политику в основной фактор социально-экономического развития отдельных регионов и общества в целом.

2. Модель социальной политики по типу субъекта социальной ответственности:

Либеральная модель предполагает принцип личной ответственности каждого члена общества за свою судьбу и судьбу своей семьи. Роль государственных структур в непосредственной реализации социальной политики минимизирована, основными субъектами социальной политики являются граждане, семья и различные негосударственные организации - социально-страховые фонды и ассоциации третьего сектора. Финансовую основу реализации социальных программ составляют частные сбережения и частное страхование, а не средства государственного бюджета. Поэтому при реализации данной модели социальной политики реализуется принцип эквивалентности, возмездности, предполагающий, например, прямую зависимость между размерами страховых взносов и объёмом и стоимостью социальных услуг, получаемых в системе социального страхования, а не принцип солидарности, предполагающий перераспределение доходов от одного лица в пользу другого.

Корпоративная модель предполагает принцип корпоративной ответственности, что максимум ответственности за судьбу своих работников несёт корпорация, предприятие, организация или учреждение, где данный работник трудится. Предприятие, стимулируя работников к внесению максимального трудового вклада, предлагает ему различные виды социальных гарантий в виде пенсионного обеспечения, частичной оплаты медицинских, рекреационных услуг и образования (повышения квалификации). В данной модели и государство, и негосударственные организации, и граждане также несут долю ответственности за социальное благополучие в обществе, но всё же большую роль играют предприятия, имеющие собственную разветвлённую социальную инфраструктуру, собственные социально-страховые фонды. Финансовой основой в корпоративной модели социальной политики являются средства предприятий и корпоративных социальных фондов, поэтому большую роль здесь играют организации-работодатели, для которых социальная политика является существенным элементом системы управления трудовыми (человеческими) ресурсами.

Общественная модель предполагает принцип солидарной ответственности, то есть ответственности всего общества за судьбу его членов. Это перераспределительная модель социальной политики, при которой богатый платит за бедного, здоровый за больного, молодой за старого. Основным общественным институтом, осуществляющим такое перераспределение, является государство. Финансовыми механизмами перераспределения служат государственный бюджет и государственные социально-страховые фонды, средства которых идут на обеспечение широкого спектра государственных социальных гарантий, выступающих для населения в основном в бесплатной (безвозмездной) форме. Принцип солидарности предполагает реализацию в нескольких планах: солидарность между различными социальными группами и слоями общества, между различными поколениями, а также между государством, предприятием и работником через систему налоговых, бюджетных отчислений и страховых взносов.

Патерналистская модель предполагает принцип государственной ответственности. Государство централизованно и тотально берёт на себя ответственность за социально-экономическое положение граждан и использование любых административных рычагов для достижения социальных целей. Все иные возможные субъекты социальной политики (предприятия, общественные организации и прочие) действуют либо от имени государства, либо под его контролем. Финансовой основой патерналистской модели являются средства государственного бюджета и бюджетов государственных предприятий. В данной модели реализуется принцип равенства в потреблении материальных и социальных благ и услуг, а также их общедоступность, что обеспечивает достижение высокой степени социального выравнивания

3. Модель социальной политики по типу участия государства в реализации социальной политики:

Благотворительная модель - когда государство за счёт специально аккумулированных ресурсов создаёт определённые «подпорки» к рынку в виде государственной системы социальной поддержки и таким образом помогает нивелировать отдельные, наиболее острые негативные социальные последствия функционирования рынка. Средства на благотворительную помощь, осуществляемую государством, складываются в основном из частных пожертвований в государственные благотворительные фонды и на содержание государственных социальных учреждений, а также частично на средства государственной казны.

Административная модель предполагает прямое, активное государственное вмешательство в рынок и носит характер администрирования. Условием реализации данной модели является наличие развитых систем перераспределения доходов, находящихся под контролем государства, а также механизмов вмешательства в процессы ценообразования, тарифного регулирования, обеспечения занятости. Административные механизмы преодоления социальных проблем в совокупности с самими представителями целевых групп превращаются в самовоспроизводящуюся систему, не заинтересованную в их решении, а лишь имеющую целью придать социальным проблемам статус менее опасного для общества.

Стимулирующая модель предполагает косвенное, а не прямое участие государства в решении социальных проблем, когда государство задаёт обществу внешние по отношению к рынку и иным общественным субъектам «правила игры» (правовые, кредитно-финансовые, налоговые). Это выражается в создании таких систем налогообложения и общественной поддержки, которые делают выгодным для всех субъектов хозяйствования вложения и инвестиции как в отдельные социальные проекты и программы, так и в социальную сферу в целом. Подобная модель социальной политики может реализовываться в ситуации высокого уровня экономического развития, развитой инфраструктуры гражданского общества и рыночного хозяйства.

Реализующаяся сегодня модель социальной политики в России:

1. По типу базового действия: социальное вспомоществование и социальное попечительство с элементами социального страхования.
2. По типу субъекта социальной ответственности: патерналистская модель с элементами общественной модели.
3. По типу участия государства: административная модель.

Перспективное направление социальной политики в России:

1. По типу базового действия: социальное развитие с элементами социального страхования.
2. По типу субъекта социальной ответственности: либеральная модель с элементами общественной и корпоративной модели.
3. По типу участия государства: стимулирующая модель с элементами благотворительной модели.

3. Развитие человеческого потенциала как рамка социального конструирования

В «Докладе о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2002–2003 годы» (ООН) указывается, что человеческий потенциал является наиболее важным фактором реформирования государства и общества, стремящихся включиться в мировые потоки современных технологических, инфраструктурных, институциональных, социально-гуманитарных и других преобразований.

В начале 1990-х годов группой экспертов Программы развития ООН была разработана новая концепция развития человеческого потенциала (Human Development). Она возникла как противовес традиционному пониманию развития как роста объёма материальных благ и услуг. В концепции во главу угла ставится не способность к производительному труду (то есть экономическая ценность индивида), а само развитие человека через расширение возможностей выбора благодаря росту продолжительности жизни, образования и дохода. Человеческое развитие рассматривается как цель и критерий общественного прогресса, а не средство для экономического роста. Преимущество концепции - в выделении базовых критериев социального развития (долголетие, образование, доход), пригодных для количественных сопоставлений.

Воздействие государства на развитие человека получило новый сильный импульс в последние два десятилетия XX века. Новейшие технологические, экономические и социальные тенденции в процессе формирования постиндустриального общества, как уже отмечалось выдвигают человека в центр происходящих трансформаций как их первостепенное условие и конечную цель. В том же русле действует глобализация: исход всё более интенсивной и многообразной по формам конкурентной борьбы на мировых рынках м для производителей товаров и услуг, и для национальных государств в возрастающей степени зависит от качества человеческого потенциала. В целом за четыре последних десятилетия XX века расширение масштабов государства в развитых странах более чем на ½ связанно с приростом расходов на развитие человеческих ресурсов.

Индекс развития человеческого потенциала () разработан для сравнения стран и публикуется в ежегодных докладах Программы развития ООН с 1990 года. Содержательный смысл показателя таков - чем он ближе к единице, тем выше возможности для реализации человеческого потенциала благодаря росту образования, долголетия и дохода. Диапазон значений в «Докладе о развитии человека за 2003 год» - от 0,944 в Норвегии до 0,275 в Сьерра-Леоне. Порогом высокого уровня развития человеческого потенциала является значение 0,800. В последнем докладе ПРООН по данным 2002 года в группу развитых входили 55 стран, Россия по занимала 57 место (0,795), оставаясь в группе среднеразвитых стран. На рис. 1 изображена динамика России с 1980 года.

Несмотря на отставание по по сравнению со многими индустриальными странами) по уровню национального богатства на душу населения (400 тысяч долларов США) Россия находится на третьем месте в мире после США и Японии и входит в семёрку стран, на долю которых приходится почти две трети национального богатства мира.

В настоящее время главной формой богатства страны становится опережающий уровень интеллектуального и духовного развития населения, принимающий форму человеческого капитала и обеспечивающий инновационный процесс в каждой сфере человеческой деятельности.

Таблица № 1. Результаты экспериментальных оценок национального богатства на конец XX века 7

Страна	Национальное богатство		Структура национального богатства, % к общему объёму
	Общий объем, $ триллионов	На душу населения, $ тысяч	Человеческий потенциал	Природные ресурсы	Воспроизводимый капитал
Мировой итог	550,0	90	…	…	…
	123,6	461	77	4	19
	58,8	400	50	40	10
	53,3	423	68	1	31
	35,4	28	77	7	16
	30,8	375	75	1	23
	21,1	359	56	7	37
	20,8	353	79	2	19

В российских докладах индексы развития человеческого потенциала стали рассчитываться для субъектов Российской Федерации с 1997 года.

Значительная дифференциация индекса доходов во многом определяет региональные вариации индекса развития человеческого потенциала. Первая десятка лидеров в рейтинге не вызывает удивления, эти субъекты выделены и в типологии регионов - город Москва, Тюменская область, Санкт-Петербург, Республика Татарстан, Томская область, Республика Башкортостан, Республика Коми, Самарская область, Белгородская область, Красноярский край. Почти половина из них - ведущие сырьевые экспортёры, в которых, несмотря на использование понижающей формулы расчёта дохода, он всё-таки вносит основной вклад в итоговый индекс. Только в Томской области доход дополнен высоким уровнем образования.

Самую большую группу (около половины) составляют регионы, в которых приближается к среднероссийскому уровню (индекс ниже среднего не более чем на 10 процентов). Относительно низкий индекс на 11–20 процентов ниже среднероссийского) имеют кризисные регионы Европейской части с невысоким уровнем образования населения (Псковская, Брянская, Ивановская, Кировская, Архангельская области, республики Волго-Вятского экономического района и Удмуртия), наиболее развитые республики Северного Кавказа, а также республики или депрессивные области юга Сибири и Дальнего Востока (Бурятия, Хакасия, Новосибирская и Сахалинская области). Группа регионов с низким на 20–25 процентов ниже среднего по России) представлена четырьмя республиками - Ингушетией, Дагестаном, Калмыкией и Марийской, а также Читинской областью. Их объединяет очень низкий уровень реальных доходов при пониженном или низком уровне образования (индекс ожидаемой продолжительности жизни в республиках более высокий, чем в Читинской области). И, наконец, «полюсом» неблагополучия среди регионов России является Тыва, в которой индексы долголетия и доходов - самые низкие по стране, а ниже среднероссийского уровня на треть.

Различия регионов с крайними значениями огромны: Москва по опережает Польшу и близка к Чехии и Мальте, а Республики Тыва соответствует показателям Никарагуа и Египта. Только два субъекта Российской Федерации - Москва и Тюменская область (благодаря доходам её нефтегазодобывающих автономных округов) попадают в группу развитых по мировой классификации, вплотную к этой границе приблизились Санкт-Петербург и Татарстан. В то же время почти два десятка субъектов Российской Федерации имеют показатель ниже среднемирового (0,722).

Подобные масштабы неравенства характерны для стран догоняющего развития, особенно Латинской Америки, с которой всё чаще сравнивают Россию. Если условно изъять из России Тыву, Дагестан, Ингушетию, Калмыкию, Марийскую республику и Читинскую область, мы продвинемся несколько вверх в ранжированном списке стран мира. Если «поступиться» Брянщиной, Удмуртией, Ивановским волго-клязьминским междуречьем, Сахалином и ещё десятком кризисных субъектов федерации, то мы уже точно войдем в первую полусотню «хороших стран». А если убрать всё, кроме Москвы и пары нефтегазодобывающих округов Тюменского Севера, то нам смогут позавидовать и некоторые развитые капиталистические страны.

4. Развитие человеческого потенциала как постановка сквозных компетенций населения

Задача развития человеческого потенциала должна сегодня формулироваться как ключевая государственная задача модернизации целого ряда современных социальных секторов - образования, культуры, здравоохранения, науки, которые рассматриваются, в первую очередь, как сектора капитализации человеческого потенциала территорий. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей. Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам.

Вместе с тем, в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремлённость, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одарёнными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам, к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной «планки» и высоких стандартов деятельности. Социальная политика развития человеческого потенциала должна стать попыткой ответить на этот вызов.

Сегодня совсем не кажется преувеличением тезис об антропологической катастрофе, произошедшей в России. Речь идёт о том, что в течение достаточно короткого времени в ХХ веке в России были уничтожены фактически все институты Человека, традиционно отвечавшие в истории европейской культуры за воспроизводство человеческих структур и функций:

1. Институт частной собственности (вспомним раскулачивание и национализацию).
2. Институт права (вспомним статус «врагов народа» и «беспаспортного» крестьянства).
3. Институт образования / Университет (вспомним известный «Корабль философов»).
4. Институт семьи (вспомним массовых «Павликов Морозовых»).
5. Институт религии / Церковь (вспомним хотя бы судьбу Храма Христа Спасителя).

К сожалению, смена отношения к Человеку в социальной политике противостоит позиции тех управленцев и политиков местного и регионального масштабов, для которых до сих пор негласной ценностью является «ценз оседлости» и уверенность в том, что человек, родившийся на «их» территории, «им» же и принадлежит. При отсутствии реальных программ развития, форм поддержки предпринимательства, малого и среднего бизнеса, ротации управленческих кадров и так далее, любые тезисы о «патриотизме» и любви к своей Малой Родине должны рассматриваться как заведомо направленные на понижение стартовых возможностей и жизненных шансов людей, проживающих на территории.

Заявленная смена отношения к Человеку также противостоит позиции тех идеологов и практиков образования, молодёжной политики, здравоохранения, социальной защиты, культуры, которые рассматривают социальную сферу только лишь как сферу глобальных обязательств государства «о своих подданных». Судя по документам, регламентирующим деятельность в социальной сфере, по используемому в них понятийному аппарату («народ», «работа с населением»), массовые практики, реализуемые сегодня в этих сферах, являются практиками прямого сдерживания человеческого потенциала.

С этой точки зрения, социальные программы должны быть программами открытого типа и направлены на повышение стартовых возможностей и жизненных шансов людей, проживающих в различных территориях, на формирование их готовности к современным продуктивным формам мобильности, и, прежде всего, образовательной (определение будущего социального и профессионального статуса), социокультурной (определение будущего образа жизни), территориальной (определение дальнейшего места проживания). Необходимо создание системы условий и механизмов по преодолению границ, возникающих перед людьми в связи с географией (местом) проживания; доминирующими на территории идеологическими представлениями и ценностными ориентациями; социальным, материальным, ментальным статусом ближайшего окружения; ограничением доступа к информации и так далее.

* * *

Задача социальной политики по развитию человеческого потенциала есть задача формирования современной человеческой инфраструктуры (антропологического каркаса) инновационных проектов и стратегий регионального и национального развития. Речь идёт о формировании на среднем и массовом уровнях целого ряда так называемых «сквозных», или пронизывающих компетенций.

Под сквозными компетенциями мы понимаем возможности, которыми обладают люди по включению в современные процессы, а также в специфически человеческие формы мышления, деятельности, кооперации и коммуникации, определяющие «лицо» современного мира и современной экономики.

Компетенции являются управляющей инстанцией по отношению к целому ряду человеческих качеств: объёму знаний, навыкам, привычкам, способностям. И как правило эта рефлексивно-управляющая надстройка как типовая отсутствует у людей, то есть компетенции у населения не сформированы. В результате мы имеем дело с огромным количеством внешних зависимостей. А сфера социальной защиты вынуждена обеспечивать эти зависимости. В отличие от профессиональных (специальных) компетенций, пронизывающие компетенции есть то, на что можно рассчитывать при постановке и решении масштабных национальных задач, связанных с развитием. В России в 1930-е годы культурная революция ставила подобную задачу как задачу обучения населения грамоте. И на сегодняшний день это умение населения читать, писать, считать (то есть то, что даёт младшая школа).

Сегодня существует огромный разрыв между формально высоким уровнем образования в России 9 и низкой производительностью труда; также существует очень низкий уровень включённости людей в различные формы кооперации, низкий уровень общественной связности и так далее. Это происходит, как минимум, по двум причинам: объективной (негде работать, несовершенство правовой базы), и субъективной, то есть антропологической.

Согласно П. Г. Щедровицкому существует четыре ключевых контекста, значимых с точки зрения обсуждения проблематики человеческого потенциала (компетенций) 10:

1. Первый контекст - это процесс глобализации. Он выражается в том, что называют мобильностью. Речь идёт о росте мобильности для определённых социальных и профессиональных групп, о резком росте по сравнению с тем, что было даже несколько лет назад, и, одновременно, о гигантском разрыве между теми, кто включается в эту мировую межрегиональную мобильность и теми, кто в неё включиться не может. Отсюда также резкий рост образовательного неравенства.
2. Второй контекст - это формирование инновационной экономики как нового и наиболее быстро растущего уклада, который задаёт совершенно новые требования к типам знаний и квалификаций.
3. Третий контекст - это рост значения сетевых форм организации, транспрофессионализация сетей и вытекающие отсюда требования к человеческому потенциалу, который может работать в этих сетевых формах.
4. Четвёртый контекст - это всё, что связано с синергетикой, коллективностью, кооперативностью и умением включаться в системы кооперированной деятельности.

* * *

Мы выделяем три сквозные компетенции, формирование которых, на наш взгляд, стоит сегодня на повестке дня новой культурной революции в России:

1. Возможность движения за рынками труда (профессиональная компетенция).
2. Возможность самоидентичности (личностная компетенция и компетенция личностного взросления).
3. Возможность социальной коммуникации, возможность включения в различные социальные среды (гражданская компетенция).

Мы выделяем три ключевые зоны развития человеческого потенциала:

1. Развитие современных квалификаций (знания, умений, навыков, способностей) в образовательных системах.
2. Создание тренинговых «площадок» по формированию компетенций и поддержанию компетентностного тонуса населения (где, как в фитнес-залах компетенции поддерживаются в состоянии готовности).
3. Формирование инфраструктур капитализации человеческого потенциала не только в частном, но и в государственном и общественном секторах (рабочих мест).

Таким образом, мы считаем, что сегодня необходимо ставить и решать следующие задачи:

1. Разработка компетентностной структуры (матрицы) населения как управляющего знания в социальной политике развития человеческого потенциала.
2. Подготовка доклада ПРООН по теме «Развитие человеческого потенциала: компетенции населения», разработка и проведение соответствующих социальных исследований.
3. Разработка пакета социальных программ развития человеческого потенциала и методических рекомендаций для территорий по запуску программ с консолидированным бюджетом.
4. Запуск специальной программы национального (массового) тренинга компетенций для различных категорий населения.
5. Исследование опыта и разработка новых форм социального партнёрства под программы нового поколения в социальной политике.

Сибирский государственный аэрокосмический университет

имени академика М.Ф. Решетнева

Факультет Международного Бизнеса

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Стратегический менеджмент»

«Стратегия использования человеческого потенциала»

На примере «АЛПИ»

Выполнила:

Студент гр. БМШ-31

Королёва А.С.

Зач.книжка №0314

Преподаватель:

Соколова Е.Л.

Красноярск 2006

Введение........................................................................................................... 2

1. Основные понятия..................................................................................... 3

2. Принципы и проблемы использования человеческого потенциала в организации 5

2.1. Взаимодействие человека и организации............................................ 6

2.2. Процесс вхождения человека в организацию..................................... 8

2.3. Личностные основы поведения человека в организации................... 9

2.4. Взаимодействие индивида и группы................................................. 10

2.5. Изменение поведения человека в процессе адаптации...................... 12

2.6. Стратегическое планирование персонала.......................................... 14

3. Предложения по решению проблем в использовании человеческих ресурсов для ОАО «АЛПИ-сити».............................................................................................. 16

Практическая часть........................................................................................ 18

Заключение..................................................................................................... 24

Список использованной литературы............................................................. 25

Приложения.................................................................................................... 26

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

В данной курсовой работе рассмотрены вопросы стратегии использования человеческого потенциала на примере сети гипермаркетов АЛПИ - крупнейшей в Сибирском федеральном округе и самой динамично развивающейся торговой сети в России, которая, тем не менее, имеет не лучшую репутацию в плане использования человеческого потенциала.

1. Основные понятия

Перед тем, как приступить к изложению тематики данной курсовой работы, следует определить некоторые понятия, которые будут в ней использоваться.

Стратегия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.

Стратегическое управление , рассматриваемое как деятельность высшего руководства по управлению организацией в конкурентной рыночной среде, является важнейшей составляющей жизни современной деловой организации.

Можно указать на несколько конструктивных определений, которые были предложены авторитетными разработчиками теории стратегического управления. Шендел и Хаттен рассмат­ривали его как «процесс определения и установления связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбран­ных целей и в попытках достичь желаемого состояния взаимо­отношений с окружением посредством распределения ресур­сов, позволяющего эффективно и результативно действовать организации и ее подразделениям». По Хиггенсу, «стратегическое управление - это процесс управления с целью осуществле­ния миссии организации посредством управления взаимодейст­вием организации с ее окружением», Пирс и Робинсон определяют стратегическое управление «как набор решений и действий по формулированию и выполнению стратегий, разработанных для того, чтобы достичь цели организации». Существует еще целый ряд определе­ний, которые делают упор на те или иные аспекты и особенности стратегического управления или же на его отличия от «обычного» управления.

Человеческие ресурсы (или человеческий потенциал ) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

2. Принципы и проблемы использования человеческого потенциала в организации

2.1. Взаимодействие человека и организации

Основная проблема, которая может возникнуть при взаимодействии человека и организации – это «несостыковка» ожиданий обеих сторон, несоответствие ожиданий и представлений индивида об организационном окружении и его месте в нем и ожиданий организации в отношении индивида, его роли и его места в ней.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

Оригинальности и творческого характера работы;

Увлекательности и интенсивности работы;

Степени независимости, прав и власти на данной работе;

Степени ответственности и риска;

Престижности и статусности работы;

Степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

Безопасности и комфортности условий на работе;

Признания и поощрения хорошей работы;

Заработной платы и премий;

Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

Гарантий роста и развития;

Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

Отношений между членами организации;

Конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от человека , что он проявит себя:

Как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

Как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

Как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

Как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

Как член организации, разделяющий ее ценности;

Как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;

Как человек, преданный организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;

Как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и с должным качеством;

Как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

Как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.

Иными словами, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное м е с т о, выполнять определенную р а б о т у и получать определенное в о з н а г р а ж д е н и е.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими к в а л и ф и к а ц и о н н ы м и и л и ч н о с т н ы м и х а р а к т е р и с т и к а м и, чтобы он играл определенную р о л ь в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Сеть гипермаркетов «АЛПИ-сити», будучи наиболее динамично развивающейся на сегодняшний день торговой сетью, давно успела заработать репутацию плохого работoдателя. Нанимая персонал, руководство организации уделяет мало внимания его интересам и ожиданиям, ставя свои на первый план. Такое поведение можно посчитать логичным, так как организация в данный момент находится на стадии роста. Но в вопросе проблем взаимодействия индивида и организации такая логика неуместна. Работнику, по большому счету, необходимы два основных условия – приемлемые условия труда и достойная заработная плата. Пока «АЛПИ» не может обеспечить это в полной мере. В большинстве случаев работники принимаются только на период «обучения» и в последствие увольняются. Отсюда высокий уровень текучки кадров, и, соответственно, плохая репутация как работодателя.

2.2. Процесс вхождения человека в организацию

Вхождение человека в организацию связано с такими обязательными сторонами этого процесса, как: адаптация к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в организации, связанные с приходом нового человека.

1. Адаптация . Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной организации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация происходит при общении человека с другими членами организации .

2. Коррекция . На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для того, чтобы заинтересовать его в работе в организации, и тем самым прививает новые нормы поведения. Такими приемами могут быть долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставления не льготных условиях жилья. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Ю.А. Цыпкин, подчеркивает, что такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, повышают чувство причастности к делам организации.

3. Изменения в организации . В процессе "привыкания" к организации менеджеры привлекают нового сотрудника к обсуждениям и разным мероприятиям, проводимым руководством организации. Тем самым они прививают нормы и ценности организации. Так формируется сопричастность человека к принятию важных, с точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется чувство ответственности перед организацией. А это, как пишут О.С. Виханский, А.И. Наумов, "улучшает функционирование организации в целом" .

Рассмотрим каждый из этих процессов, опираясь на ситуацию в «АЛПИ»

На стадии адаптации человек не имеет четкой мотивации. Только абстрактные представления о будущем окладе, премиях, поощрениях и т.д. Времени на общение с другими работниками практически не остается ввиду большой нагрузки в течение трудового дня. Соответственно, процесс адаптации происходит слишком медленно.

На стадии коррекции ситуация практически не меняется. Полное отсутствие корпоративной культуры и отлаженной системы мотивации приводят к халатному отношению персонала к своей работе.

2.3. Личностные основы поведения человека в организации

Так как в стратегическом управлении человек является исходной точкой в его осуществлении, то, естественно, стратегия работы с кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей людей, из их личностных характеристик. Для стратегического управления нет кадров вообще, а есть конкретные люди, которые очень различны. Их различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в идентичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной. Это же существенно расширяет потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением .

В нашей организации ситуация обстоит как раз наоборот. Если управленческий персонал еще воспринимается, как группа индивидов, имеющих сови личностные особенности, то рядовой персонал (кассиры, грузчики, менеджеры торговых залов, мерчендайзеры и т.п.) воспринимаются именно как кадры, состав которых постоянно меняется.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения:

Удовлетворенность работой;

Увлеченность работой;

Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п. в нашей ситуации у работников сети гипермаркетов «АЛПИ» на данный момент эти условия не наблюдаются.

2.4. Взаимодействие индивида и группы

Не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на малую группу (далее всегда термин «группа» будет употребляться в этом смысле):

Малая группа - это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Особенности группы

Характерными особенностями группы являются следующие.

1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения «мы», «у нас», «наши», «нам» и т.п.

2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму.

3. В группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют большое значение для организации и оказывают существенное влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальная группа может оказывать на своего члена влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры .

Как уже говорилось ранее, процесс вхождения человека в организацию в определённой степени зависит от общения с другими работниками организации, от взаимодействия с теми самыми группами, которые описаны выше. В условиях огромных торговых площадей и большого количества занятого на них персонала процесс образования неформальных малых групп значительно затрудняется. Затрудняется так же сам процесс общения с кем-либо. Пр условии наличия только формальных групп индивиду сложно вести себя раскованно, в соответствии со своими навыками и знаниями, сложно взаимодействовать с коллективом. Человек приходит на работу без особого удовольствия и рвения, зная, что ждёт его там только рабочее место и начальники, которые непрестанно будут его контролировать. Отсюда общее недовольство своим положением.

2.5. Изменение поведения человека в процессе адаптации

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

В случае с «АЛПИ» среди персонала в основном наблюдаются представители второго и третьего типов поведения. Представители первого типа если и имеются, то в очень малом количестве. Представители же четвертого типа задерживаются в организации гораздо меньше, чем остальные.

2.6. Стратегическое планирование персонала

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников .

В процессе планирования действуют принципы:

§ оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

§ открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

§ непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

§ преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

Мотивация производительности;

Развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

Обеспечение совестной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников .

Структурно определенное направление - планирование в рамках основанного на разделении производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование - на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

Все элементы стратегического плана взаимосвязаны и нередко выполняют двойную или тройную функцию, несмотря на то, что могут быть расположены в различных его разделах. Так, например, планирование карьеры может и должно одновременно присутствовать и в мотивации и в аттестации, и в формировании системы привлечения кадров, и в планах усовершенствования организационно-штатной структуры, и в корпоративной культуре, и в формировании кадрового резерва.

Что касается «АЛПИ», на данный момент система стратегического планирования персонала развита катастрофически слабо. Нет четко разработанного и корректируемого стратегического плана.

3. Предложения по решению проблем в использовании человеческих ресурсов для ОАО «АЛПИ-сити»

Чтобы вернуть себе репутацию хорошего работодателя и усовершеноствовать систему стратегического управления персоналом, руководству сети гипермаркетом «АЛПИ-сити» следует уделить особое внимание решению связанных с этим вопросом проблем.

1. В первую очередь следует отладить систему стратегического планирования персонала, составить четкий стратегический план, и, так как его характерной особенностью является гибкость, постоянно его корректировать.

2. Далее – разработка программ стимулирования и мотивации персонала. Мотивация в менеджменте персонала является ключевым элементом. Здесь лучше пойти по пути разработки “Положения о мотивации персонала”, в котором объединить критерии и принципы повышения мотивации и стимулирования персонала. Положение может содержать пункты о материальной и нематериальной мотивации, текущей и долгосрочной. Сюда же можно включить планирование карьеры работников, мониторинг их личных стремлений, проблем, желаний, ожиданий. Мотивацию и закрепление особо ценных и перспективных специалистов можно выделить в отдельный подраздел.

3. постоянное развитие персонала, обучение и переподготовка. Развитие персонала понимается как совершенствование личностных характеристик, способствующих реализации профессиональных задач может включать обучение, переподготовку, повышение квалификации, освоение смежных специальностей, дополнительных навыков, требующихся на производстве.

Раздел плана должен предусматривать:

Изучение внутренних потребностей компании в обучении (подготовка плана обучения персонала),

Мониторинг рынка обучения персонала (высшие учебные заведения, курсы, тренинги);

Выявление внутренних возможностей для обучения и создания корпоративного центра повышения квалификации, овладения знаниями и навыками, освоения смежных профессий и специальностей;

Разработка и распространение постоянно обновляемых внутренних руководств и системы инструктажей;

Тренинги профессиональных навыков, личностного роста, формирования команды, клиентоориентированного поведения;

Фундаментальная подготовка менеджеров в высших учебных заведениях;

Анализ результатов обучения каждого сотрудника в отдельности и всего процесса обучения в целом, подготовка рекомендаций для корректировки плана .

4. Не стоит забывать и о корпоративной культуре. По сути, корпоративная культура - это один из краеугольных камней, на которых строится система управления персоналом. Ведь от того, какой она будет, зависят основные взаимоотношения в коллективе и производственные процессы. Для начала очень важно произвести оценку сложившейся корпоративной культуры, определить конкретные положительные и отрицательные аспекты, разработать варианты их коррекции. Для этого следует разработать методы выявления и акцентирования индивидуальных особенностей и традиций, рассмотреть возможность и необходимость привнесения и закрепления новых полезных традиций, развития их и возведения в степень правил поведения, законов компании, присущих ей одной. Составляющим элементом этого раздела должны быть планы и программы, направленные на сплочение коллектива, создание единой команды. Например, можно устроить некий внутренний «день работника «АЛПИ»», который работники будут отмечать вместе .

5. Ну и, пожалуй, последнее – это установление системы ценностей, формирование у работников приверженности и преданности организации.

Практическая часть

1. Краткая характеристика организации

1.1 Название:

Сеть гиперматкетов «АЛПИ-сити».

1.2 Организационно-правовой статус:

Открытое акционерное общество (ОАО).

1.3 Описание основных продуктов, услуг:

«Алпи» - одна из крупнейших торговых сетей России, в которой представлен самый широкий ассортимент продуктов питания, товаров для дома, бытовой техники, спорттоваров, одежды и обуви. В «Алпи» каждый покупатель может купить всё и по лучшим ценам.

1 . 100 видов полуфабрикатов из курицы.

Агрохолдинг «АЛПИ» - это производитель мяса птицы №1 в России. Ежедневно в гипермаркеты поставляется более 300 видов продукции из мяса курицы, полуфабрикатов , пельменей и колбас.

2. Мясо индейки – хит №!

Мясо индейки - новое и самое перспективное направление работы агрохолдинга АЛПИ. Высококачественное, вкусное, диетическое и полезное мясо очень быстро завоевало популярность у покупателей и стало лидером продаж. Купить новое мясо можно только в АЛПИ. Оно всегда представлено в самом широком ассортименте и по ценам производителя.

3. 20 тонн хлеба в сутки.

В каждом гипермаркете есть хлебопекарни, которые обеспечивают «АЛПИ» свежим, горячим хлебом, выпечкой и пиццей. Уже сегодня хлебопекарни производят 20 тонн хлебобулочных изделий в сутки, а в ближайшем будущем объемы производства удвоятся.

4. Меню из 200 блюд.

Фабрики-кухни, которые специализируются на производстве полуфабрикатов, салатов и готовых блюд из мяса, рыбы и курицы, ежедневно обеспечивают гипермаркеты самым широким ассортиментом готовой продукции.

5. 100 % удовольствия.

Кондитерские цеха АЛПИ ежедневно производят большой ассортимент пирожных и тортов. Весь ассортимент готовится по оригинальным рецептам, из высококачественных продуктов. Особое внимание уделяется внешнему виду готовой продукции, поэтому все кондитерские изделия АЛПИ настолько же красивы, насколько вкусны.

1.4 Описание основных рынков:

Масштабы деятельности:

Региональный. Сеть гипермаркетов «АЛПИ» - крупнейшая в Сибирском федеральном округе и самая динамично развивающаяся торговая сеть в России. За 3 года (с апреля 2003 года) было построено в 7 городах Западной и Восточной Сибири общей площадью более 400 000 кв. м .

1.5 Положение и имидж фирмы в стране, регионе, локальном масштабе:

Гипермаркеты «Алпи» являются крупнейшими торговыми комплексами в тех городах, где они расположены, с самым большим оборотом, ассортиментом и самым большим объемом покупательских потоков. В крупных городах посещаемость гипермаркетов «Алпи» в праздники и выходные достигает 100 000 человек в день.

1.6 Ключевые события в истории фирмы (рыночные прорывы, слияния, смена владельцев, приход новых управляющих и т.п.):

ОАО «АЛПИ» включает в себя сеть одноименных гипермаркетов, агрохолдинг, специализирующийся на производстве мяса птицы, а также строительную компанию «Сибагрострой», занимающуюся строительством и реконструкцией гипермаркетов сети. В настоящее время в состав сети входят 17 гипермаркетов и строится еще 10 в Красноярском крае, Кемеровской, Новосибирской областях, Республике Хакасия. Владельцы компании не раскрываются. Оборот розничной сети в 2005 году составил 6,3 млрд руб., план на 2006 год - 12,6 млрд руб.

Сеть гипермаркетов «АЛПИ» существует всего два года, поэтому смен владельцев и прихода новых управляющих пока не было.

Рыночный прорыв «Алпи» - регулярные акции «Удар по ценам»

За последне время знаковыми событиями являются следующие:

Красноярская розничная сеть "Алпи" следует моде федеральных сетей, которые активно обзаводятся собственными торговыми марками (private label). Развивающий сеть холдинг "Сибирская губерния" купил производителя минеральной воды и соков компанию "Тагарская", которая на сегодняшний день выпускает соки под брендом "Алпи". Эксперты говорят, что продукция собственной марки потеснит на полках сети других производителей.

1.7 Организационная структура управления:

Матричная структура управления.

1.8 Объемы деятельности :

Оборот розничной сети в 2005 году составил 6,3 млрд руб., план на 2006 год - 12,6 млрд руб.

2. Анализ среды

2.1 Внешняя среда

Внешняя среда организации состоит из двух частей – микро- и макросреда. Макросреда, или среда косвенного воздействия, создает общие условия для работы организации, как для самой организации, так и для ее конкурентов. Сюда включены такие факторы, как политическо-правовые, экономические, социально-культурные и технологические. Микросреда, или среда прямого воздействия – это отраслевое окружение организации, непосредственно влияющее на ее деятельность. Основные факторы – поставщики, конкуренты, потребители, трудовые ресурсы, и государственные и местные органы управления.

Оценка влияния факторов макросреды на ОАО «АЛПИ-сити» приведена в таблице 1 приложений. Возможности и угрозы от действия основных факторов определены в таблице 2 приложений.

Исходя из результатов анализа влияния возможностей и угроз на фирму (приложения, таблицы 3, 4) можно сделать вывод, что на данный момент для «АЛПИ» существуют довольно неплохие возможности, использование которых окажет на организацию положительное воздействие. Есть и некоторые угрозы, но они не столь существенны и врядли приведут организацию к критическому состоянию или к разрушению. Но в любом случае не стоит забывать о том, что кое-какие угрозы все-таки существуют.

Немаловажной частью анализа микросреды является анализ конкурентов. Для начала следует проанализировать конкурентную среду в целом. Для этого в данном случае используется модель Портера (приложения, рисунок 4). Из анализа можно сделать следующие выводы:

1. Интенсивность конкуренции внутри отрасли слабая, так как количество конкурентов остается стабильным и финансовые и другие возможности конкурентов уступают возможностям «АЛПИ». Но вместе с тем для «АЛПИ» увеличивается сложность ухода из бизнеса.

2. Давление поставщиков также невелико, так как «АЛПИ» - довольно важный покупатель для поставщиков, делающий самые крупные заказы. Поставщиков много, следовательно и конкуренция между ними велика. К тому же товары, предоставляемые поставщиками, не уникальны.

3. Сила покупетелей обусловлена в большей степени тем, что продукция стандартизирована. в остальном же их сила низкая, так как покупателей много и товар занимает важное место в их приобретениях.

4. Сгроза появления новых конкурентов на данном этапе развития бизнеса сглаживается засчет эффекта масштаба, понимания предпочтений потребителей, значительных капиталовложений и доступа к каналам распределения. Единственный минус в данной сфере – это недостаток опыта и знаний.

5. продукция практически не уступает качетству и соимости товаров-заменителей.

Далее следует определить основных конкурентов. Для этого используется карта стратегических групп (приложения, рисунок 2). Основными конкурентами «АЛПИ», судя по карте стратегических групп, являются «Каравай» и «Бигси». Далее, после того, как конкуренты определены, следует сравнить стратегические силы организации и конкурентов. (приложения, таблица 5).

Исходя из сравнительного анализа стратегической силы организации относительно конкурентов, можно сделат вывод, что у «АЛПИ» суммарная стратегическая сила больше, нежели у «Каравая» и «Бигси». Следовательно, организации стоит оставаться на том же уровне.

2.2 Внутренняя среда

Внутренняя среда организации состоит из таких факторов, как производство, финансы, технология, маркетинг, персонал и общее управление. В таблице 6 приложений представлена качественная оценка позиций сильных и слабых сторон «АЛПИ-сити».

В результате анализа получаем, что основные сильные стороны организации – это финансы, продукт, структура затрат, материальная структура, умение торговать, способность к лидерству первого лица организации, уровень производства, производственных рабочих, маркетинга и качество торговой марки. Основные слабые стороны – это оргструктура, способность к лидерству персонала организации, качество персонала, репутация как работодателя и корпоративная культура.

3. Формулировка видения, миссии, перспективных целей организации

3.1. Формулирование видения организации

Мы хотим стать самой большой сетью гипермаркетов в Красноярском крае.

3.2.Формулирование миссии

Миссия «АЛПИ» заключается в обеспечении экономического роста и решении проблем обеспечения населения Красноярского края качественной продовольственной и непродовольственной продукцией отечественного производства посредством производства и реализации мяса птицы и мясных полуфабрикатов, а также реализации более 200000 наименований продукции, удовлетворяющих требованиям стандартов. Это позволит акционерам и партнерам организации «АЛПИ» получать оптимальную прибыль, а ее персоналу – достойное и справедливое вознаграждение.

3.3 Формулировка стратегических целей

Þ Повышение реальной заработной платы на 15% за счет снижения издержек производства к 2008 году.

Þ Повышение эффективности работы персонала на 20 % за счет введения современных информационных технологий в практику работы с клиентами к 2008 году.

Þ Строительство и открытие 10 гипермаркетов общей площадью 150000 кв.м к 2010 году.

Þ Введение дополнительного набора товаров и услуг к 2007 году

3.4 Определение основных групп влияния и их интересов.

Для определения основных групп влияния и их интересов используется матрица «Власть – интерес», отображенная на рисунке 3 приложений. На ней, в зависимости от уровня заинтересованного лица и в зависимости от уровня степени интереса отображаются основные группы влияния. В данном случае ими являются:

1 – Собственники

2 – топ-менеджеры

3 – персонал

4 – инвесторы

6 – потребители

7 – конкуренты

8 – поставщики

Судя по матрице, основные группы влияния – это собственники и инвесторы. У них самые высокие уровни ЗЛ и самая высокая степень интереса. У собственников основными интересами являются размер годового дивиденда, рост стоимости компании, акций и имидж организации. У инвесторов же основные интересы это гарантированная выплата процентов, низкий уровень риска, высокая прибыль и сбалансированность инвестиционного портфеля. Обе эти группы находятся в зоне наибольшего влияния, соответственно стоит уделять этим группам особое внимание.

4. Выработка основных направлений действий на основе метода СВОТ.

Для дальнейшего развития бизнеса организации следует определить основные стратегические направления развития на основе сопоставления результатов анализа внутренней и внешней сред. В таблице 7 приложений сопоставлены наиболее значимые сильные и слабые стороны «АЛПИ-сити» и наиболее важные возможности и угрозы. На основе этого сопоставления сформулированы возможные стратегические направления развития бизнеса.

После составления СВОТ-матрицы и формулирования возможных стратегических направлений развития бизнеса проводится предварительный отбор стратегий и мероприятий. (приложения, таблица 8). В данной таблице определяются потенциально возможные мероприятия, мероприятия для непосредственной реализации, достигаемые результаты при реализации мероприятийи сложности, которые могут возникнуть в ходе реализации.

В результате отбора получаем мероприятия для реализации, такие, как:

Специализация на полуфабрикатах. Толчок для этого дает изменение стиля жизни населения.

Введение в ассортиментную группу товаров для детей и детского питания. В 2005-2006 году в Красноярске наблюдался резкий демографический взрыв, поэтому вполне логично, что спрос на такие товары тоже возрастёт.

Скидки на продукцию с истекающим сроком годности. Данное мероприятие следует проводить постоянно во избежание проблем с различными проверками.

Обучение персонала, как основного, так и управленческого. Сюда входит в первую очередь обучение клиентоориентированному поведению, а так же различные тренинги и семинары по повышению квалификации.

Совершенствование системы мотивирования. На данный момент в «АЛПИ» наблюдается большая текучка кадров из-за плохой системы мотивирования.

Укрепление отношений с поставщиками (длительные договоры, скупка поставщиков). «АЛПИ» - довольно крупная организация, руководство которой всегда должно быть уверено в своих поставщиках. Плюс ко всему, «АЛПИ» может себе позволить скупить некоторых из поставщиков.

Далее следует выработка функциональных стратегий, таких как продуктово-маркетинговая стратегия (приложения, таблица 9), производственная стратегия (приложения, таблица 10), стратегическая программа широкого действия по персоналу (приложения, таблица 11).

Заключение

1. Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе.

2. С позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное и ответственное дело. Менеджер любой организации, в частности и менеджеры «АЛПИ-сити», должны очень много знать о людях, с которыми они работают, для того чтобы успешно управлять ими.

3. Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо же подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

4. Менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Список использованной литературы

1. Биркус В.Н., Стратегическое планирование? А зачем?// Справочник кадровика. – февраль 2005г. – № 2, стр.84

2. Большой энциклопедический словарь. – М., 1998.

3. Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. – 2004. - № 29.

4. Буторина А.А., Современные тенденции в управлении персоналом// www.sansan.referats.info

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Гардарики, 2002. – 296 с

6. Власова Анна, Видение, ценности и стратегия использования человеческих ресурсов// Управление персоналом. – 2005. - №1

7. Непомнящий Алексей, Алпи прирастёт супермаркетами// Коммерсант. - 2006

8. Официальный сайт сети гипермаркетов «АЛПИ-сити» - www.alpi.ru

9. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Дело, 2001. – 448 с

10. Форумы сети INTERNET.

Приложения

Рисунок 1: «Схема планирования персонала»

Планирование персонала

Структурно определенное планирование персонала

Индивидуальное

планирование

Планирование коллективов подразделений

Планирование штатного расписания

Развитие

организационной структуры предприятия

Планирование карьеры сотрудника

Планирование обновления персонала

Краткосрочное оперативное

Среднесрочное

Долгосрочное стратегическое

Определение

потребностей подразделения

Планирование приобретения или развития пер-

сонала для подразделения

Планирование, относящееся к разрядам и новым рабочим специальностям

Планирование затрат на

персонал

Таблица 1. Выявление ключевых факторов внешнего окружения и определение возможностей и угроз.

Факторы среды

Важность

для отрасли

Влияние на организацию

Направленность влияния

Степень важности

Рост доходов населения

Снижение уровня инфляции

Стабильный уровень безработицы

Рост цен на энергоресурсы

Появление новых продуктов

Рост численности населения

Рост уровня образования

Изменение стиля жизни

Предоставление кредитов населению

Изменение курса валют

Изменение налоговой политики

Изменение трудового законодательства

Ужесточение таможенной политики

Международное законодательство

Ужесточение контроля качества

Таблица 2. Возможности и угрозы.

Ключевой фактор

Характер воздействия фактора на организацию

Возможная реакция организации

Формулировка возможности

Формулировка угрозы

Рост доходов населения

Незначительное увеличение цен, экономия на масштабах

Снижение уровня инфляции

Снижение цен у поставщиков

Закупка большего кол-ва товаров у поставщиков, увеличение их кол-ка

Рост цен на энергоресурсы

Рост цен, => невысокая покупательская способность

Появление новых продуктов

Расширение ассортимента

Рост численности населения

Рост спроса

Увеличение предложения

Изменение стиля жизни

Специализация на продаже полуфабрикатов, готовой продукции

Ужесточение таможенных пошлин

Рост цен на импортные товары

Ужесточение контроля качества

Потеря в прибыли

Таблица 3. Влияние возможностей на фирму.

Влияние возможностей на фирму

Умеренное

вероятность

Предложение большего кол-ва товара

Снижение цен у поставщиков

вероятность

Возможность доходов организации

Расширение ассортимента

возмож –

вероятность

Рост спроса

Таблица 4. Влияние угроз на фирму.

Влияние угроз на фирму

Критическое

состояние

состояние

вероятность

Наложение штрафов за просроченную продукцию

Рост цен на поставки, снижение их уровня

вероятность

Угроза увеличения таможенных пошлин для ввоза товаров

Непонимание покупателем необходимости нового товара

вероятность

Рисунок 2. Карта стратегических групп.

1 – «АЛПИ»

2 – «Командор»

3 – «Рамстор»

4 – «Каравай»

5 – «Красный Яр»

6 – «Елисейский»

7 – «Бигси»

8 – «Орлан»

9 – «Десяточка»

10 – «Русская Тройка»

11 – «Пятерка»

12 – «Диксон»

рисунок 4. Анализ конкурентной среды, модель Портера.

Таблица 5. Сравнителый анализ стратегической силы организации относительно конкурентов.

параметр

"Каравай"

взвешенное

взвешенное

квалификация работников

стимулирование

репутация

Таблица 6. Определение сильных и слабых сторон организации.

Наименование стратегической позиции

Качественная оценка позиции

нейтральная

Стратегия организации

Бизнес-стратегии в целом, в том числе:

Продукты питания

Производство мясных полуфабрикатов, хлебных изделий

Бытовая техника

Бытовая химия

Оргструктура

Финансы как общее финансовое положение

Продукт как конкурентоспособность в целом

Структура затрат (уровень себестоимости) в целом

Дистрибуция как система реализации продукта в целом, в том числе

Материальная структура

Умение торговать

Информационная технология

Инновации как способность реализации на рынке нового продукта

Способность к лидерству в целом, в том числе

Способность к лидерству 1-ого лица организации

Всего персонала

Как совокупность объективных факторов

Уровень производства в целом, в том числе

Качество материальной базы

Качество ключевых производственных специалистов

Качество производственных рабочих

Уровень маркетинга

Уровень менеджмента

Качество торговой марки

Качество персонала

Репутация на рынке

Репутация как работодателя

Отношение с органами власти в целом, в том числе

С федеральным правительством

С правительством субъекта

С органами местного самоуправления

С системой налогового контроля …

Корпоративная культура

Рисунок 3. Матрица «Власть – интерес»

1 – собственники

2 – топ-менеджеры

3 – персонал

4 – инвесторы

5 – государственная и муниципальная власть

6 – потребители

7 – конкуренты

8 - поставщики

Таблица 7. SWOT-анализ.

Сильные стороны

1. Стабильное финансовое состояние

2.низкий уровень себестоимости

3. хорошая метериальная структура

5. привлекательность торговой марки 3

Слабые стороны

1. Нечеткая орг.структура

2. Низкая квалификация работников

3. Слабая мотивация персонала

4. Плохая репутация как работодателя

5. Нразвитая корпоративная структура

6. Низкий уровень менеджмента

Возможности

1. Рост доходов организации

2. Снижение цен у поставщиков

3. Рост спроса

4. Возможность предложить больше товара

5. Расширение ассортимента

Открытие новых гипермаркетов в различных городах края;

Закупка большего кол-ва товаров у поставщиков;

Увеличение объёмов предлагаемой продукции, в частности полуфабрикатов;

Специализация на полуфабрикатах;

Введение в ассортиментную группу товаров для детей и детского питания.

Совершенствование орг.структуры с учетом интересов поставщиков и клиентов;

Обучение, тренинги для основного персонала (продавцы);

Совершенствование системы мотивирования;

Конкурсы, аттестация управленческого персонала;

Развитие корпоративной культуры (праздники, мотивация);

Приглашение в организацию квалифицированных, опытных и креативных менеджеров.

Угрозы

1. Рост цен на поставки, снижение их уровня

2.непонимание покупателем необходимости нового товара

3. Рост таможенных пошлин для ввоза товара

4. наложение штрафов за просроченную продукцию

Оказание влияния на поставщиков (выставление своих условий засчет своей выгодности для поставщиков);

Незначительное повышение цен;

Скидки на продукцию с истекающим сроком годности.

Обучение основного и управленческого персонала клиентоориентированному поведению;

Скидки, акции;

Укрепление отношений с поставщиками (длительные договоры, скупка поставщиков).

Таблица 8. Предварительный отбор стратегий и мероприятий

SWOT-матрицы для реализации

Стратегические мероприятия

Достигаемые результаты при реализации мероприятий

Сложности и риски реализации мероприятия

Отнесение мероприятия в перечень

Мероприятия для реализации

Потенциально

возможные мероприятия

Стратегии SO

1. Открытие новых гипермаркетов в различных городах края;

2. Закупка большего кол-ва товаров у поставщиков;

3. Увеличение объёмов предлагаемой продукции, в частности полуфабрикатов;

4. Специализация на полуфабрикатах;

5. Введение в ассортиментную группу товаров для детей и детского питания.

Расширение доли рынка.

Рост доходов организации.

Привлечение большего количества покупателей.

Привлечение группы потребителей, ведущих активный и «быстрый» образ жизни.

Рост доходов организации.

Высокая стоимость строительства новых гипермаркетов, необходимость вложения большого количества средств.

Риск появления большого количества просроченной продукции в ситуации неверного исчисления нужного объёма закупок.

Риск потери большого количества такой продукции из-за недолгого срока хранения полуфабрикатов.

Риск неправильного подбора товаров для детей, неверного выбора поставщика.

Стратегии ST

1. Оказание влияния на поставщиков (выставление своих условий засчет своей выгодности для поставщиков);

3. Незначительное повышение цен;

4. Скидки на продукцию с истекающим сроком годности.

Получение контроля над своими поставщиками, выявление самых надёжных поставщиков и долгосрочные контракты с ними.

Формирование положительного имиджа среди потребителей, привлечение большего количества потребителей.

Рост доходов организации без нанесения ощутимого вреда кошелькам покупателей.

Уменьшение объёмов просроченной продукции.

Риск потери выгодных поставщиков, угроза ухудшения имиджа организации в глазах существующих и потенциальных поставщиков.

Риск потери такого конкурентного приемущества, как низкие цены.

Потеря некоторого количества предполагаемой прибыли засчет снижения цены на часть имеющегося товара.

Стратегии WO

1. Совершенствование орг.структуры с учетом интересов поставщиков и клиентов;

2. Обучение, тренинги для основного персонала (продавцы);

3. Совершенствование системы мотивирования;

4. Конкурсы, аттестация управленческого персонала;

5. Развитие корпоративной культуры (праздники, мотивация);

Приглашение в организацию квалифицированных, опытных и креативных менеджеров.

Укрепление положительного имиджа компании в глазах поставщиков и клиентов.

Более высокий уровень качества основного персонала, формирование положительного отношения потребителей к компании.

Снижение текучести кадров, формирование у персонала желания работать в организации.

Совершенствование качества управленческого персонала.

Формирование у персонала приверженности к организации.

Совершенствование управления персоналом в организации, повышение имиджа организации как работодателя в глазах потенциальных работников.

Отсутствие квалифицированных специалистов в сфере управления организацией.

Высокие дополнительные затраты на обучение и тренинги.

Недостаток средств.

Недостаток квалифицированных специалистов в области управления персоналом, высокие затраты.

Большое количество работников, сложность охвата всех категорий персонала.

Высокие затраты на оплату труда таких работников, риск непонимания со стороны имеющегося персонала.

Стратегии WT

1. Обучение основного и управленческого персонала клиентоориентированному поведению;

3. Скидки, акции;

4. Укрепление отношений с поставщиками (длительные договоры, скупка поставщиков).

Формирование положительного отношения клиентов к организации, положительного имиджа организации в целом.

Формирование положительного имиджа организации, привлечение новых покупателей и, как следствие, рост доходов организации.

Привлечение большего количества потребителей.

Получение контактов с надёжными поставщиками, отлаженная система поставок.

Высокие затраты на дорогостоящую качественную рекламу.

Риск потери некоторой части запланированной прибыли в случае малой заинтересованности потребителей.

Риск ошибки в выборе поставщиков.

Таблица 10. Производственная стратегия.

Наименование стратегических позиций

Стратегические цели

Стратегические указания

Конкретные действия и мероприятия

Производственные мощности (фокусирование по параметрам)

сфокусировать производственные мощности по следующим параметрам:

а. Оптимально максимальная загрузка мощностей производственных фондов (ограничение – состав и производительность оборудования)

б. Приоритетный выпуск наиболее востребованных рынком продуктов и дозагрузка мощностей другими продуктами по остаточному принципу (ограничение – обеспечение сырьем в должном количестве).

в. Размещение видов продукции (ассортимента) и создание запасов (ограничение – заявки сбыта и прогноз маркетологов).

изучить, разработать и утвердить план фокусировки производственных мощностей на 2007год.

Согласовать все позиции документа «Требования к производственным мощностям предприятия на 2007-2008 гг.» до 31.12.2006г.

1.1, изучить, 1.2 – разработать план фокусировки мощностей – 1.01.2007.

1.3 – утвердить план фокусировки мощностей до 15.01.2007.

География размещения

Продуктовые группы

Общность технологии

Стадия жизненного цикла продукта

Объем производства

Производительность (по конкретным мощностям и группам оборудования)

Другие параметры

Технологические процессы

использование наиболее эффективных имеющихся на производстве технологий и внедрение новых, в соответствии с рыночными тенденциями и инновациями в отрасли.

создать подразделение по разработке и внедрению новых технологий и рецептур, механизм его работы, вовлекающий в равной степени со специалистами– технологами финансистов и маркетологов.

Определить производственные возможности, произвести переналадку оборудования до 31.07.2007.

Изучить проблему и разработать решение автоматизации процесса выпуска мясных полуфабрикатов и хлебобулочных изделий на имеющемся оборудовании без значительных капитальных вложений.

Изучить проблему возникновения возможного брака и снизить его до минимума.

Вертикальная интеграция

Перейти к регрессивной вертикальной интеграции

Провести обсуждение и официальное утверждение стратегического плана по получению контроля над поставщиками

Провести переговоры с основными и самыми важными поставщиками;

Выбрать поставщиков для скупки;

Подписать договоры о покупке поставщиков.

Масштаб производства традиционных продуктов

Увеличить масштабы производства традиционных продуктов

Изучить спрос на традиционные продукты, рассчитать объёмы производства

Провести маркетинговое исследование спроса на традиционные продукты;

Масштаб производства новых продуктов

Увеличить масштабы производства новых продуктов, в частности полуфабрикатов

Провести маркетинговое исследование спроса на новые продукты;

Провести исследование отношения потребителей к новым продуктам;

Использование производственного персонала

эффективное использование производственного персонала для выполнения производственной программы.

1. – определить конкретных специалистов, уход которых приведет к невосполнимым кадровым потерям. Внести их в золотой фонд, с целью закрепления до 31.12.2007.

2. - поставить задачу службе персонала обеспечить набор рабочих и разработать меры по снижению текучки персонала, его стимулированию и эффективной оплате до 31.12.2007.

Управление качеством производства

выпуск продукции с качеством, удовлетворяющим потребителей и позволяющим удерживать конкурентное преимущество.

организовать интегрированную систему контроля за качеством на производстве.

1. - организовать комитет потребительского качества и его работу до 1.01.2007.

2. - перейти на более высокий стандарт качества.

Производственная инфраструктура

обеспечение общей эффективности производства и снижение затрат на него.

разработать программу оптимизации производственной инфраструктуры

1. - обязать службу главного инженера изучить возможности улучшения производственной инфраструктуры и предложить пути их реализации – до 1.03.2007.

2. - разработать и утвердить программу оптимизации производственной инфраструктуры – до 1.03.2007.

Взаимоотношения с поставщиками и другими партнерами по кооперации

установление долгосрочных, устойчивых и взаимозависимых отношений с поставщиками на основе выгоды и доверия

формирование конкурентного подхода к построению отношений с поставщиками оборудования и вспомогательных материалов.

1. – определить стратегически важных поставщиков и политику отношений с ними – до 1.03.2007.

2. - определить перечень и количество необходимых продуктов – до 31.12.2006.

3. - произвести исследования рынка поставщиков с целью наиболее полного удовлетворения потребностей производства и закупок на конкурсной основе с оптимальным соотношением цена/качество – с 1.01.2007 и постоянно.

4. - разработать и внедрить эффективную систему снабжения предприятия до 1.01.2007.

Управление производством

создать эффективную систему координации производства с высоким качеством менеджмента:

повысить эффективность управления производством и его взаимодействие с другими подразделениями.

1. – внедрить систему оперативного планирования и контроля материальных затрат в 2007г..

2. - внедрить процедуру оперативного недельного планирования выпускаемой продукции и плана продаж к 1.03.2007.

Таблица 11. Персонал: стратегическая программа широкого действия

Вид решения

Конкретные программы действий

стратегические

тактические

1. Отбор, расстановка и продвижение кадров

Повышение квалификации действующего персонала посредством обучения для достижения необходимого положения в будущем

Формирование для всех категорий персонала индивидуальных планов повышения квалификации

План повышения квалификации персонала (по всем категориям).универсальные программы обучения.

Анализ профессиональных навыков, которые требуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации.

2. Оценка персонала

Превращение системы оценки в систему «тренер-обучение»

Превращение системы оценки в инструмент повышения эффективности менеджмента

Проведение семинаров по вопросам карьеры при совместном участии начальников и подчиненных. Семинары по коррекции текущего функционирования (по конкретным участкам работы организации). Семинары по взаимоотношениям внутри персонала. Семинары по развитию менеджмента. Семинары по клиентоориентированному поведению для всех категорий персонала, в особенности для продавцов.

3. Система вознаграждения персонала (компенсаций)

Реализация принципа дифференцированного вознаграждения

Углубление дифференциации вознаграждения среди всех категорий персонала

Семинары для специалистов высшего уровня управления, связанные с оценкой деятельности и вознаграждением. Система поощрения за качество работы и оказываемых услуг. Вознаграждение за правильное обслуживание. Система поощрения за обеспечение роста прибыли. Программа по бонусам и премированию акциями организации.

4. Развитие менеджмента персонала

Увеличить долю рынка, улучшить обслуживание, повысить качество и производительность

Подготовить менеджеров к текущим изменениям бизнеса

Программы развития для менеджеров высшего звена. Семинары, посвященные развитию персонала на корпоративном уровне. Тренинги по навыкам управления в малых группах и больших группах. Проекты по кадровому росту организации. Сохранение системы бездефектного функционирования.

8.1. Люди – богатство организации

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но и получая от нее что-то взамен. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

8.2. Взаимодействие человека и организации

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Это требует огромной работы и специальных знаний.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить не только в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и то, что в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации.

1. Подходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные

действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение.

При таком рассмотрении в организационное окружение включаются те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиоло­гическими и иными потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть дано в следующем виде. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух составляющих.

Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

Вторая - это то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

Для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека.

Одной из важнейших задач стратегического управления является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть дано в следующем виде. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход , взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

Вхождение человека в организацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Стратегия вхождения в организацию:

1. Обучение при вхождении в организацию (изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации).

2. Влияние организации на процесс вхождения (успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать).

3. Развитие чувства ответственности перед организацией (если процесс включения человека в организационное окружение был правильно организован, то это приводит к тому, что у нового члена организации появляется чувство ответственности по отношению к организации).

4. Завершение процесса включения нового человека в организацию (является его переход в полноправные члены этой организации).

5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником (входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации).

Так как в стратегическом управлении человек является исходной точкой в его осуществлении, то, естественно, стратегия работы с кадрами должна исходить из индивидуальных особенностей людей, из их личностных характеристик.

1. Восприятие человеком окружения.

2. Критериальная база поведения человека (принятие решений человеком по поводу его поведения).

3. Индивидуальность человека

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

1. Концепция научения поведению

Выделяется три типа научения поведению.

1) Связан с рефлекторным поведением человека. Появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

2) Базируется на том, что человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение.

3) Обучение на основе наблюдения поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

2. Сознательное научение поведению в организации

В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке.

3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации