Имеется некоторое количество причин, на основании которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Все они подробно изложены в ТК РФ. Однако прямым текстом не прописано, за что можно уволить кого-либо из сотрудников без его согласия.

Все основания для прекращения сотрудничества можно классифицировать следующим образом:

• Инициатива трудящегося.
• Инициатива руководящего звена.
• Некоторые обстоятельства, повлиять на которые не в силах ни одна из сторон.

Не все работодатели знают, за что можно уволить несогласного на это сотрудника. Процедура осуществима ввиду наличия некоторых фактов:

• Отсутствие у работника необходимых навыков и квалификации.
• Низкие показатели, несоответствие занимаемой должности (подтверждено проведенной аттестацией).
• Нарушения работником установленной дисциплины.
• Систематическое невыполнение предписанных руководством обязанностей.
• Отсутствие на рабочем месте без предварительного согласования с руководством (прогул) 4 часа и более.
• Присутствие трудящегося на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Административно доказанная кража, порча или растрата чужого имущества.
• Разглашение служебных сведений или персональной информации кого-либо из коллег.
• Предоставление при трудоустройстве фальшивых документов.
• Если работник, имеющий доступ к материальным ценностям, совершил какое-либо противоправное деяние. Утрата доверия к такому сотруднику так же является достаточным основанием для расторжения трудового договора.

В качестве обстоятельств непреодолимой силы можно обозначить следующие ситуации:

1. Вынужденная необходимость сокращения штата работников.
2. Ликвидация предприятия (закрытие ИП).

Перечисленные основания для увольнения регламентируются ТК РФ (ст. 81). Помимо указанных, имеются некоторые другие факты, которые позволяют расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. К таковым относятся:

• Смена руководства или собственника предприятия.
• Грубое нарушение руководством или его заместителем должностной инструкции.
• Принятие неверного решения, которое послужило причиной для порчи имущества организации или его неправомерного применения.

Наличие какого-либо из указанных фактов (либо всех сразу) позволяет уволить руководителя предприятия (дополнительного офиса, филиала), его заместителя или главного бухгалтера без их на то согласия.

Любой работник на государственной службе так же может быть отстранен от занимаемого поста по инициативе вышестоящих органов. Это происходит в случае несоблюдения трудящимся некоторых ограничений и запретов, установленных нормами о противодействии коррупции, а также при превышении вмененных полномочий.

Требуемые бумаги

При увольнении трудящийся имеет полное право запросить у работодателя следующие документы:

• Ксерокопию трудового соглашения.
• Приказ об увольнении.
• Ксерокопии справок, свидетельствующих о выполнении необходимых отчислений (в ПФР и иные организации).
• Оригинал бумаги, которая подтверждает работу сотрудника в указанной организации на определенной должности. При этом следует указать временной промежуток, в течение которого это взаимодействие осуществлялось.

Если трудящемуся будет отказано в предоставлении какого-либо документа, это можно расценивать как нарушение трудового кодекса. В таком случае уволенный вправе обратиться в суд.

Нюансы, требующие пристального внимания

Чтобы увольнение работника произошло в соответствии с законом, руководителю следует ориентироваться на выполнение двух обязательных критериев:

• Соответствие реальных причин для увольнения без согласия работника тем, что предписаны ТК РФ.
• Беспрекословное соблюдение всех необходимых процедур.

Если какой-либо из критериев не соблюдается, сотрудник может оспорить свое увольнение. В случае ликвидации предприятии всех трудящихся необходимо заранее (как минимум, за 60 дней) оповестить о расторжении договора. То же самое касается и случаев сокращения штата организации.

Предупредить сотрудников можно как лично (путем вручения соответствующего документа), так и посредством заказного письма, направленного по месту жительства (в случае, если причина отсутствия работника уважительная). Тем, кому предупреждение было выдано на руки, необходимо расписаться в его получении.

Иногда работник целенаправленно пытается уклониться от прочтения указанной бумаги. В этом случае текст предупреждения зачитывается в его присутствии вслух. Далее следует составить акт об отказе от ознакомления с информацией. Заверить бумагу должны лица, которые зачитывали предупреждение.

Некомпетентность работника

Порой квалификация и навыки трудящегося не соответствуют занимаемой им должности. Чтобы увольнение считалось правомерным, руководству организации следует провести аттестацию коллектива. Если комиссия сочтет работу трудящегося недостаточно компетентной, возможно расторжение ТД с сотрудником. Однако еще потребуется получить и учесть мотивированное мнение профсоюзного органа.

Уклонение от обязанностей

Тем, кто регулярно не исполняет поставленные руководством задачи и уже имеет по этому поводу выговор или замечание, так же грозит увольнение. В данном случае оно является мерой дисциплинарного взыскания. Для полноты картины необходимо наличие жалоб, объяснительных записок, докладных и прочих подтверждений указанному факту.

Перед тем, как можно будет уволить, необходимо дать оценку случившемуся проступку. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить объяснительную в письменной форме. Обратите внимание: нельзя осуществить увольнение раньше установленного срока. Выполнение этого условия регламентируется ТК РФ (ст. 192 и 193). В случае отказа в написании бумаги следует задокументировать этот факт соответствующим актом.

Применить по отношению к сотруднику дисциплинарное взыскание нельзя, если:

• Проступок выл выявлен более месяца назад.
• Проступок был совершен более полугода назад.

Руководство предприятия не имеет права самостоятельно признать какого-либо сотрудника виновным в порче или краже чужих вещей. Уволить на основании данного факта можно после вынесения соответствующего судебного приговора либо получения постановления административного органа. То же самое касается и ситуации, когда трудящийся предоставляет поддельные документы.

Если работодатель решил расторгнуть договор с кем-либо из коллектива, ему следует придерживаться некоторых правил:

1. Задокументировать обнаруженный проступок.
2. Оценить тяжесть выявленного нарушения.
3. Соблюсти необходимые для применения наказания сроки.

Соответствие деяний руководства принятым правилам минимизирует риск неправомерного увольнения и, как следствие, последующего судебного разбирательства.

Насколько законно увольнение

Государственная инспекция по труду периодически проверяет, насколько по закону было выполнено расторжение трудового соглашения. Это может произойти:

• Как результат подачи уволенным обращения в соответствующие органы.
• По требованию государственного обвинителя.
• В рамках запланированной проверки предприятия.

Если по результатам проверки окажется, что трудящегося уволили незаконно, к работодателю будут применены некоторые санкции. Зачастую на организацию и ее руководство накладывается административный штраф. Кроме того, работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности и оплатить его временное отсутствие на рабочем месте. Иногда судом назначается дополнительная денежная компенсация работнику в качестве оплаты морального ущерба.

Обратите внимание: административные штрафы для руководства равны 1-5 тыс. руб., а для предприятия – до 50 тыс. руб. При систематических нарушениях работодателя могут отстранить от занимаемой должности на срок до 3-х лет.

Решив уволить работника без его на то согласия, работодателю следует учесть все нюансы оформления этой процедуры. В противном случае трудящийся сумеет доказать незаконность увольнения.

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

Эти три пункта надо учесть, прежде чем уволить недобросовестного сотрудника по статье. Узнайте о них на примере конкретного случая из практики.

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
- Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

Составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
- установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
- установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Увольнение сотрудника – это серьезное испытание. Важны здесь не только личностные качества начальника, но и соблюдение законодательной базы, поскольку законом определены конкретные причины, по которым можно сотрудника уволить. Рассмотрим процедуру увольнения сотрудника в следующей статье более подробно.

За что возможно уволить сотрудника по закону?

Можно выделить три фундаментальных причины, по которой закон позволяет без проблем уволить сотрудника:

1. Нарушение установленной дисциплины или невыполнение должностных обязанностей . Достаточно распространенная причина для увольнения, однако, чтобы по ней уволить сотрудника, потребуется доказать законность такого поступка. То есть работодателю потребуются документальные подтверждения и иного рода свидетельства, чтобы не быть голословным при увольнении. В противном случае работник сможет подать в суд и выиграть дело.
2. Естественная процедура сокращения штата или ликвидация предприятия . Как правило, увольнение сотрудников в данных ситуациях практически неизбежно. Однако обязанностью работодателя становится предварительное предупреждение об увольнении. Закон рекомендует выслать письменное уведомление о необходимом увольнении за 2 месяца до него.
   По договоренности определяется размер пособия за увольнение, которое может составлять и 3, и 5 окладов. Если увольнение происходит из-за сокращения штата, тогда равняется одному окладу. Если же трудовой договор с работником заключен меньше, чем на два месяца, то выходное пособие ему не выплачивается.
   Несмотря на то, что причина увольнения будет официальной, сотруднику нужно будет обязательно её объяснить и подтвердить устно и письменно.
3. Увольнение по личному желанию . Если сотрудник собственнолично выражает желание уволиться, то здесь закон также не строит каких-либо препон. Аналогично и в случае, когда увольнение происходит по обоюдному желанию обеих сторон. Преимущества такого увольнения заключаются в том, что оспорить впоследствии увольнение через суд не удастся.

Многие работодатели идут на хитрость, чтобы уволить сотрудника по такой статье: предлагают ему компенсацию в крупном размере или положительный отзыв для другой работы. Если такой способ не работает, работодатель начинает сотрудника “запугивать” – говорит, что в случае отказа уволит сотрудника по “плохой статье” (за невыход на работу или дисциплинарные нарушения).

Если сотрудник разбирается в юриспруденции и знает свои законные права, то даже малейшие нарушения при его увольнении могут стать причиной больших неприятностей для работодателя. Однако обратиться в суд сотрудник сможет лишь в том случае, если он получал “белую” зарплату, а не зарплату в конверте. Как бы то ни было, основным законодательным документом, которым при увольнении следует руководствоваться и работодателю, и сотруднику – Трудовой кодекс.

Как увольнять сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Увольнение сотрудника, непрошедшего испытательный срок, производится по упрощенной форме. Для этого необходимо руководствоваться статьей 71 Трудового кодекса. Работодателю достаточно за 3 дня до конца испытательного срока выслать сотруднику уведомление с указанием причины увольнения. При этом процедура увольнения подобного рода проста и законна для обеих сторон.

В случае если в ходе испытательного срока сотрудника не удовлетворили условия его работы, он тоже может уволиться на упрощенных условиях. При этом сотруднику также за 3 дня до увольнения нужно уведомить об этом работодателя, после чего он вполне законно сможет расторгнуть свой трудовой контракт. Рассмотрим ряд особенностей процедуры:

1. Если испытательный срок кончается, а сотрудник продолжает работать, значит, он успешно прошел свой испытательный срок. Поэтому уволить его впоследствии (даже в первые дни работы после испытательного срока) будет просто невозможно по 71 статье.
2. В рамки сроков отправления предупредительного письма об увольнении включаются также и нерабочие дни и выходные.
3. Если в течение испытательного срока сотрудник болел или по иной уважительной причине не посещал работу, то работодатель обязуется продлить испытательный срок ровно на то же время, которое было пропущено сотрудником.
4. Если сотрудник находится на больничном либо в отпуске, то принять решение о том, что он не проходит испытательный срок, законодательно невозможно.

Как и любой другой сотрудник, тот, кто не прошел испытательный срок имеет право на выходное пособие. Все причитающиеся выплаты делаются работодателем после того, как в трудовой книжке будет поставлена запись о расторжении контракта.

Как увольнять сотрудника без его желания?

Если существует необходимость уволить того или иного сотрудника, а объективных причин для этого нет, то можно воспользоваться некоторыми “обходными” путями, получившими популярность на практике:

1. Работодатель вправе в рамках законодательной базы изменить условия контракта, не нарушая прав сотрудника. Иногда работник оказывается не готов к таким изменениям и подает на увольнение либо работодатель сам предлагает ему такой вариант.
   Недостаток такого метода заключается в том, что он достаточно продолжительный. Хотя бы для внесения изменений нужно будет получить подписи от всех руководящих лиц. После этого, не менее чем за 2 месяца перед вступлением изменений в силу, нужно уведомить о них сотрудника и заполучить от него согласие или отказ работать на подобных условиях.
2. Грубые нарушения трудовых обязанностей – серьезный проступок сотрудника. Даже если он однократно нарушает установленный на предприятии порядок, его вполне законно можно уволить. Порой и прогул становится серьезной причиной увольнения.
3. Иногда начальник может уволить сотрудника из-за того, что выполняемая им работа не соответствует требующимся условиям. Причиной может являться недостаточная квалификация или отрицательные результаты прошедшей аттестации по проверке условий работы.
   Обязанностью работодателя при этом становится обязательное предложение сотруднику должности, соответствующей его квалификации или подходящей по результатам аттестации. Невозможность предложить вакантную должность (из-за отсутствия таковых) необходимо подтвердить документами.
4. Неисполнение обязанностей – частая причина увольнений. Проблемой руководителя в данном случае является необходимость подтверждения факта, что сотрудник умышленно не выполняет свои должностные обязанности. Нарушения могут касаться также локальных нормативных актов и иных документов, устанавливающих порядок на предприятии.

Следует отметить, что при увольнении сотрудников важно помнить не только законодательные аспекты вопроса, но и этические. Ни в коем случае увольнение не должно дискриминировать сотрудника или нарушать его права, прописанные в законе.

Как уволить умершего сотрудника?

При смерти сотрудника на работодателя ложится немалая ответственность по оформлению ряда документов и бумаг. Рассмотрим процедуру увольнения умершего работника:

• Необходимо сформировать приказ об увольнении. Для формирования приказа необходимы документы, подтверждающие факт смерти. Как правило, в качестве таких документов выступает свидетельство либо справка о смерти, которую должны предоставить родственники умершего. Без этих документов формирование приказа не представляется возможным.
• Сделать необходимую запись в трудовой книжке. Данное требование может показаться абсурдными, но так или иначе его предписывает закон. Подпись родственника в трудовой книжке не требуется.
• Выплата денежной компенсации родственникам сотрудника. Чаще всего, определяется окладом сотрудника, а иногда бывает договорной.

Как правило, датой увольнения является дата смерти сотрудника. Однако необходимо помнить, что официальным моментом прекращения трудовых отношений является последний день посещения сотрудником рабочего места. Поэтому при определении даты следует отталкиваться от индивидуальной ситуации.

Видео: Правильное увольнение сотрудника

В следующем видео эксперт расскажет о секретах правильного увольнения сотрудника:

Последовательная процедура увольнения работника

Для того чтоб не возникло последствий после увольнения сотрудника, необходимо все сделать юридически грамотно. Для этого можно пройти предварительную консультацию с юристом, особенно в той ситуации, когда ваш случай имеет определенные индивидуальные особенности. Также важно провести процедуру последовательно:

1. Определение законных оснований для увольнения сотрудника. Помимо конкретных причин, это может быть увольнение или обоюдному желанию.
2. Личный разговор с сотрудником или его письменное предупреждение об увольнении.
3. Сбор всех требующихся документов (в т.ч. подтверждающих законность увольнения).
4. Составление приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и выплата пособия. Оно может быть оформлено по форме Т-8 или Т-8а:

Работодатель обязан предоставить сотруднику и психологическую помощь в том числе. Для многих увольнение (даже по объективной причине) может стать серьезным ударом и повлечь за собой достаточно непростые проблемы.

Увольнение сотрудника - один из текущих вопросов для отдела кадров как и прием сотрудников, но и у данного вопроса ест свои тонкости. Самым важным является момент «безболезненного» увольнения сотрудника, то есть без причинения ущерба обеим сторонам. Но не всегда увольнение сотрудника происходит без последствий - иногда работник может подать в суд на работодателя или же перейти к конкурентам и сделать для вашей компании массу неприятностей.

Как уволить сотрудника законно и без последствий: юридический аспект

Причин для увольнения существует огромное множество, и перечисление их всех займет большое количество времени. Но если принято решение, что сотрудника следует уволить, необходимо разобраться для начала, какими способами его можно уволить, опираясь на юридическую точку зрения:

Классический вариант - по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса);

Неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса);

Несоблюдение трудовой дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса);

Однократное грубое нарушение (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса).

Теперь рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Увольнение по собственному желанию

Наиболее простой и в то же время выгодный для обеих сторон способ - предложить сотруднику собственноручно написать заявление об уходе (согласно п.3 ст.77 Трудового кодекса). В данном случае следует объяснить работнику, что для него в вашей компании не существует светлого будущего, он тормозит развитие организации и у него не получится продвижения по карьерной лестнице. Если данные убеждения помогут, напишите увольняющемуся работнику хорошие рекомендации. Особо крупные и развитые фирмы могут даже премировать такого сотрудника, если он соглашается разойтись по-хорошему.

В данном случае имеет огромное значение хорошее отношение к увольняемому. Не следует провоцировать конфликтную ситуацию, ведь подчиненный может отказаться написать заявление из-за принципа. Вам необходимо сделать вид, что вас действительно заботит будущее этого человека.

Совсем меняется ситуация, когда сотрудник полностью отказывается писать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае вам придется постараться заставить его сделать это. И помните: вам в любом случае следует избегать силовых мер (не нужно оскорблять сотрудника публично или угрожать ему). Ведь своими угрозами вы можете добиться того, что все остальные работники станут на сторону увольняемого, что может усугубить и без того тяжелую ситуацию.

В таких случаях требуется более корректный подход. Необходимо запастись терпением, и в это время тщательно собирать подробнейший компромат на сотрудника: к примеру, жалобы клиентов и сотрудников офиса, докладные записки. Каждое замечание такому работнику должно сопровождаться выговором и письменным оформлением замечания. Когда же наберется достаточное количество документации с замечаниями, вызывайте работника для приватной беседы, ссылаясь на имеющуюся информацию. Теперь в доступной форме можете сообщить ему о том, что у вас имеется достаточное количество оснований для увольнения сотрудника по статье, что в дальнейшем может лишить его трудоустройства на хорошую должность. Вероятнее всего, после такой беседы работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Существуют еще один действенный способ, помогающий сотруднику быстрее сориентироваться в написании . Следует сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: к примеру, передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии.

Конечно, все перечисленные способы имеют и недостатки. Так, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно, превратив ваше существование в невозможное.

Увольнение по результатам аттестации

Чаще всего увольнение сотрудников происходит в связи с их невозможностью справляться с должностными обязанностями, то есть профессиональным несоответствием. Сложность данного увольнения заключается в том, что подобное увольнение обязано основываться на результатах аттестации (в соответствии с пп.»б» п.3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку.

Трудовое законодательство не сообщает о том, как именно должна производиться аттестация и как оформляются ее итоги. Но можно использовать и Положение об аттестации, которое было утверждено 5 октября 1973 года Госкомтруда СССР и ГКНТ и имеет силу на сегодняшний день. Ссылаясь на данное положение, руководитель обязан утвердить график аттестации на своем предприятии, или же достаточно издания указа непосредственно перед проведением аттестации. Разумеется, с данной документацией сотрудники также должны быть ознакомлены под расписку.

Оценка квалификации работников должна проводиться специальной комиссией, в состав которой входят люди, которые действительно могут оценить уровень профессиональных знаний каждого сотрудника. Руководителю компании вовсе необязательно являться членом данной комиссии, ведь работник может обратиться к нему с жалобой на неудовлетворительные результаты аттестации.

Важно помнить, что результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом!

В случае, если увольняемый сотрудник не справился с заданием по аттестации, следует предоставить ему еще один шанс и позволить пройти аттестацию повторно, чтобы в будущем не возникало вопросов. Ограничившись повторным провалом, необходимо предложить ему другое (менее престижное) место в вашей компании. Разумеется, следует подыскать такую должность, на которую увольняемый сотрудник не согласится. Отказ необходимо оформить документально, и после этого можно смело увольнять работника.

Не нужно забывать и о том. что недостаточно лишь одного решения об увольнении сотрудника, важно иметь общее представление о работе данного человека. К примеру, если до прохождения аттестации он отлично справлялся со своими профессиональными обязанностями, не имел со стороны руководства письменных нареканий, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону истца (то есть бывшего работника).

Кроме того, огромной ошибкой руководства многих компаний становится внезапное (без предварительного предупреждения и законного оформления) проведение аттестаций. Это явное нарушение со стороны руководства, и если сотрудник захочет оспорить свое увольнение через суд, результаты аттестации признаются недействительными в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса. Необходимо стараться соблюдать все формальности и действовать на основании законодательства.

Аттестация имеет один очень весомый недостаток - объемные финансовые и временные расходы. Аттестация проводится среди всего персонала, и члены комиссии также не согласятся действовать на добровольных началах.

Увольнение по причине несоблюдения дисциплины труда

Увольнение сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины - одна из наиболее удобных причин (согласно п.5 ст.81 ТК). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня (который обязательно следует указывать, заключая договор с работником).

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать все опоздания. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо создать комиссию и составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение (на основании статьи 193 ТК). В случае, если работник противится написанию объяснительной, следует составить акт об отказе и подписать его членами специальной комиссии (в состав ее должны входить три незаинтересованных свидетеля - к примеру, секретарь, лаборант и охранник), непосредственным руководителем увольняемого и сотрудником отдела кадров. Письменные замечания также могут быть составлены на основании вышеупомянутых актов.

Ловкость в том, что замечание не является достаточно серьезной мерой, в отличие от выговора, и работники их практически не оспаривают. В то же время придраться к увольняемому достаточно легко - опоздал на несколько минут - получил замечание. При появлении удобного повода необходимо оформлять выговор, после чего можно смело увольнять такого работника.

Очень важно тщательно подготовиться к увольнению - подготовить докладные записки и письменные замечания (которых должно набраться достаточное количество), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства безответственного отношения работника к своим обязанностям.

Увольнение по причине однократного грубого нарушения

Для того, чтобы рассмотреть данный пункт, важно его тщательно осмыслить. Что же представляет собою грубое нарушение? Для этого обратимся к Трудовому кодексу нашей страны (конкретнее - к пп.»а» п.6 ст.81).

В соответствии с ТК РФ, однократным грубым нарушением могут считаться следующие факторы:

Появление на рабочем месте в алкогольном или ином опьянении;

Прогул определенной части рабочего дня без предупреждения;

Разглашение коммерческой или государственной тайны;

Несоблюдение правил техники безопасности, вследствие чего могут наступить тяжелые последствия;

Хищение, растрата или уничтожение имущества на рабочем месте.

Самыми распространенными причинами для увольнения являются появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и прогул более четырех часов без объяснений или уважительной причины. Важно помнить: начиная процедуру увольнения, не забудьте убедиться в том, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника действительно содержит пункт о том, что сотрудник уведомлен, где расположено его рабочее место, и ознакомлен с инструкцией или договором под роспись.

Появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения оспаривается гораздо сложнее прогула. Для того, чтобы доказать факт пребывания работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте, потребуются не только свидетели и их письменные показания, но также и медицинское освидетельствование. Выговор с занесением в личное дело. Лишь имея на руках всю документацию с доказательствами, можно приступать к увольнению. Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде, и чаще всего выигрывает уволенный сотрудник.

Что касается прогула и соответствующего увольнения по статье 81, в данном случае можно увольнять даже за однократное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник отсутствует более 4 часов, следует объявить ему выговор и потребовать объяснительной записки. Если существенной причины отсутствия у работника не имеется, следует незамедлительно увольнять. Но подобные варианты используются в основном лишь в критических случаях.

Увольнение работника за прогулы требует подготовки - следует иметь в запасе несколько замечаний со стороны руководства и хотя бы пару служебных записок. Требуется это для возможных разбирательств в суде - чтобы судьи убедились в недостаточном профессионализме сотрудника. Опыт юристов показывает, что работник, уволенный при первом же удобном случае, обычно находит понимание со стороны судей, а имеющий неоднократные замечания в личном деле - вряд ли вызовет жалость у представителей закона.

Что касается причины прогула, то она не должна быть уважительной. Неуважительными причинами являются все, кроме внезапных заболеваний работника и его родственников, пожар, авария, сбой в работе транспорта.

Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Вне зависимости от выбранного способа увольнения лучше всего дать работнику возможность уйти мирно по собственному желанию. В любом случае, даже имея большое количество оснований уволить его по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации. Вашей основной задачей является избежание судебных разбирательств, которые могут принести вам массу убытков (в плане времени и финансов). Так, в ходе судебного процесса, сотрудника могут восстановить в должности с тем, чтобы он имел возможность заработка на период проведения суда. В данном случае вы вновь обретете в штате человека, подрывающего дисциплину в компании и портящего вам существование. Помимо этого, он может воспользоваться служебной информацией и передать ее конкурентам.

Увольнение может быть вызвано абсолютно разными причинами. Чаще всего сотрудники уходят по собственной инициативе. Заметим, что такая ситуация - наиболее приемлемая для работодателя, ведь риск того, что подчиненный может подать в суд, отсутствует. Но бывают случаи, когда работник просто не справляется со своими функциональными обязанностями, а то и вовсе не выходит на службу. Как поступить в таком случае? Как уволить сотрудника и при этом не нарушить Трудовой кодекс?

По собственному желанию

Многие руководители считают, что увольнение по собственному желанию работника - наилучший и самый простой вариант. Подчиненный пишет заявление, отрабатывает 14 дней, получает полный расчет и забирает трудовую книжку. И все - дело в шляпе. Но это не совсем так, здесь может быть множество нюансов. К примеру, если человек больше не может выполнять свои трудовые обязанности в силу определенных обстоятельств (скажем, поступил в вуз, вышел на пенсию, переезжает в другой город на ПМЖ, ложится на лечение в стационар на неопределенный срок и т. д.), то его необходимо увольнять тем числом, которое он укажет в своем заявлении. То есть его следует отпускать без отработки. Во всех остальных случаях начальство может обязать служащего отработать положенные 2 недели, пока не подыщут замену.

Довольно часто возникают сложности, когда нужно уволить сотрудника на испытательном сроке. В данном случае период его отработки сокращается до 3 дней. Если же начальник обяжет его ходить на работу 14 дней, это будет считаться нарушением. Очень важно произвести расчет с работником в последний день его пребывания на службе, тогда же ему вручается и трудовая книжка.

Увольнение по желанию руководства

Чтобы работодатель мог самостоятельно уволить сотрудника, ему нужно иметь на то веские причины, одного желания, конечно же, будет мало. Кроме того, если работодатель не учтет полностью все требования ТК относительно увольнения, сотрудник запросто сможет оспорить такое решение в суде. Итак, как правильно уволить сотрудника по инициативе директора? Во-первых, стоит уяснить, что ТК РФ предоставляет исчерпывающий список оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с подчиненным. В частности, это такие случаи:

1. Полная ликвидация предприятия или ИП.

2. Сокращение штата или численности работников.

3. Несоответствие сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

4. Смена учредителя (касается только руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

• прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд);
• появление в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
• разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны;
• хищения на работе, растрата или умышленная порча чужого имущества (если есть соответствующее решение суда);
• нарушения требований по охране труда (если это установлено комиссией по охране труда);

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства.

8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции).

9. Принятие решения, что повлекло нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование (это касается руководителя, его заместителя, главного бухгалтера).

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей начальником или его заместителями.

11. Предоставление недостоверных документов при устройстве на работу.

12. В других случаях, предусмотренных законом или трудовым договором.

Ликвидация организации или сокращения штата

Если предприятие планируется ликвидировать или грядет сокращение численности работников, то уволить по собственному желанию сотрудников не получится. Придется действовать в соответствии с буквой закона.

Во-первых, если речь идет о процедуре ликвидации, то данный факт должен быть письменно оформлен. Если же на предприятии проводят сокращение, то работодатель обязан подготовить документы, где должны быть приведены причины сокращения численности работников. К примеру, если в суде будет доказано, что необходимости в сокращении у работодателя не было, то служащего запросто могут восстановить в должности.

О грядущей ликвидации и сокращении штата сотрудников необходимо проинформировать за 2 месяца. Подчиненным, которые подпадают под сокращение, необходимо предложить другие вакантные места, даже если они нижеоплачиваемые (если такие есть в наличии). Если же служащий откажется от предложенной работы, его можно увольнять. По истечении 2-месячного срока проводится расчет уволенных сотрудников, а также им полагается выплата выходного пособия и среднего заработка за 2 месяца (если за этот период они не трудоустроятся).

Вы нам не подходите

Если подчиненный не справляется со своими обязанностями, с ним тоже можно распрощаться. Однако факт того, что он не соответствует своей должности, нужно еще доказать. Знания работника придется проверить. Для этого проводят внеочередную аттестацию. Приказом по предприятию создается аттестационная комиссия из нескольких человек (руководитель не обязательно должен туда входить). Также должно быть разработано специальное положение по аттестации сотрудников. В нем указываются сроки, критерии оценивания и порядок проведения такого мероприятия.

С данным положением подчиненных знакомят под роспись. Также необходимо утвердить состав комиссии. В нее могут входить директор, заместители, представители от профсоюза, непосредственный руководитель работника, знания которого будут проверять.

Как уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемого им поста? Для этого необходимо получить заключение комиссии, что человек провалил аттестацию. Но и это еще не все. Сотруднику необходимо будет дать второй шанс, а через время устроить еще одну проверку. Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины

Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда. Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

1. За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек. Если же сотрудник совершит нарушение в третий раз, тогда никаких выговоров ему выносить не нужно. Вы можете смело его увольнять.
2. Деяние, совершенное сотрудником, должно быть где-то зафиксировано как нарушение. К примеру, в его должностной инструкции или другом локальном акте.
3. Перед увольнением начальник должен потребовать объяснительную от работника. Если он откажется её написать, составляйте соответствующий акт об этом.
4. Даже если вы уволили с работы человека по статье, с ним все равно необходимо рассчитаться: погашается задолженность по зарплате, за неиспользованный отпуск, оплачивается больничный (если он имел место).
5. В последний день службы уволенному выдается его трудовая книжка (под роспись).

Если вы все требования выполните, не пропустите сроки, получите объяснительную от подчиненного, то можете быть уверены, что восстановиться на работе нарушителю дисциплины будет практически невозможно.

Как уволить сотрудника за прогулы?

Ну что же здесь сложного? - спросят многие. Человек не вышел на работу, не предупредил начальство о своем отсутствии, значит, можно сразу же увольнять его за прогул. Но нет все так просто. Даже если служащий отсутствовал на работе более 4 часов подряд или весь рабочий день, вы должны получить от него объяснительную. Кроме того, у сотрудника может быть уважительная причина. Если на следующий день он принесет больничный листок или, к примеру, справку о сдаче крови, то распрощаться с работником не получится.

Иногда случается и так, что подчиненный вообще пропал, на работе не появляется неделями, а на телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника в такой ситуации? Вам необходимо направить ему по домашнему адресу письмо о том, чтобы он явился на работу в течение определенного срока (к примеру, 5 дней) и написал объяснительную записку. В то же время нужно, чтобы его непосредственный руководитель составлял письменные акты об отсутствии человека на рабочем месте. Если же за это время сотрудник не появится, можете составлять приказ об увольнении. Образец такого документа может выглядеть так:

Появление в пьяном виде

Если сотрудник явился пьяным на работу, допускать его в таком состоянии к исполнению трудовых обязанностей, конечно же, запрещено. Однако очень важно зафиксировать факт того, что служащий находится в состоянии опьянения. Непосредственный руководитель должен составить на него докладную записку (на имя работодателя). В ней важно не только указать, что подозреваете, что подчиненный находится "подшофе". Опишите замеченные вами признаки опьянения: запах алкоголя, бессвязная речь, нарушение координации и т. д.

Если есть возможность, создайте специальную комиссию по расследованию данного случая. Необходимо также составить акт, фиксирующий состояние работника.

Еще лучше будет, если вы направите подчиненного на медицинское освидетельствование. К примеру, его может провести врач-нарколог. Медицинское заключение, акт комиссии, свидетельские показания - это важнейшие документы, которые дают полное основание распрощаться с работником, который любит приложиться к рюмке в рабочее время.

Когда сотрудник уже будет в трезвом состоянии, потребуйте от него письменное объяснение своего поступка. Если он откажется написать такую бумагу, составляйте акт и об этом. После всех этих процедур пишите приказ об увольнении. Образец формулировки выглядит следующим образом: "Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного (токсического, наркотического) опьянения, п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ". Приказ датируйте днем издания, а не тем днем, когда служащий пришел "навеселе".

Увольнение на больничном или в отпуске

Увольнять работника, который находится на больничном, как правило, запрещено. Даже если речь идет о сокращении, прогуле, совершении дисциплинарного нарушения и т. д. Если подчиненный болеет, то в отношении него нельзя совершать никаких действий (увольнять, переводить на другую должность). Но и в этом случае есть исключения.

Если предприятие ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников (даже если они в отпуске или болеют). Также работник, который пребывает на больничном, может сам рассчитаться. То есть уволить по собственному желанию, даже если у сотрудника есть незакрытый листок нетрудоспособности, разрешено.

Стоит заметить, что в таком случае отрабатывать двухнедельный срок подчиненному не придется. А пособие за больничный ему работодатель обязан выплатить. Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы.

Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу. И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.

Другие причины увольнения

в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника. В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд. Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Разрешается расторгать трудовой договор и в случаях, когда сотрудник нарушил правила по охране труда. Но, опять же, данный факт должен быть доказан. Признать виновность подчиненного может только комиссия по охране труда.

Специальные основания

Весьма интересным случаем считается расторжение договора в связи с утратой доверия. Как уволить сотрудника на этом основании? Многие работодатели забывают, что таким образом уволить можно только тех работников, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей. К примеру, главный бухгалтер под такую категорию не подпадает. Он не должен получать по чекам деньги или иные ценности. По этой причине также нельзя попрощаться с товароведом, контролером, маркировщиком и другими лицами, которые не несут материальной ответственности.

За что можно уволить сотрудника еще? К специальным основаниям также относят совершение аморального поступка. Однако расторгнуть трудовой договор в данном случае можно лишь с тем работником, который выполняет воспитательные функции. В то же время понятие "аморальный поступок" законом не разъясняется. Можно лишь отметить, что сюда относят нецензурные высказывания или поведение, унижающие другого человека, появление пьяным в общественных местах. В любом случае работодатель (директор) сам должен определять степень тяжести поступка педагога и на этом основании уже решать, подлежит он увольнению или нет.

Увольнение неугодных служащих

Во многих компаниях есть сотрудники, которые хоть и выполняют свои обязанности хорошо, дисциплину не нарушают, но, к примеру, очень болтливы или любят подставлять начальство, что может навредить фирме. Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д. Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания. Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец. Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится. Главное, чтобы с позиции закона все было безупречно, и работник не имел оснований подать в суд.

Расчеты при уходе с работы

За что можно уволить сотрудника, мы с вами выяснили более чем детально. Напоследок необходимо упомянуть о расчете. Подчиненному в последний день его работы положена выплата заработной платы за отработанное время, а также другие предусмотренные начисления. Это правило распространяется на всех сотрудников. Даже если работника увольняют в результате его виновных действий, ему положены отпускные. Деньги не выплачиваются только в том случае, если служащий уходит в отпуск с последующим увольнением. Это же касается и листа нетрудоспособности. Оплата больничного уволенному сотрудникудолжна быть произведена в течение 30 дней после расчета. И последнее: в день увольнения не забудьте вручить работнику трудовую книжку.